دوره 25، شماره 1 - ( فروردین و اردیبهشت 1401 )
جلد 25 شماره 1 صفحات 71-54 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Asadi N, Ahmadi A, Abbasi A. Investigating the Relationship Between Stress Management Training and Employee Work Ethics. J Arak Uni Med Sci 2022; 25 (1) :54-71
URL: http://jams.arakmu.ac.ir/article-1-7155-fa.html
URL: http://jams.arakmu.ac.ir/article-1-7155-fa.html
اسدی نسرین، احمدی امینه، عباسی اسداله. بررسی ارتباط بین آموزش مدیریت استرس با اخلاق کاری کارکنان. مجله دانشگاه علوم پزشكي اراك. 1401; 25 (1) :54-71
نسرین اسدی1 
، امینه احمدی 2، اسداله عباسی3
، امینه احمدی 2، اسداله عباسی3
1- گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. ،ahmadi_a30203@yahoo.com
3- گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. ،
3- گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
متن کامل [PDF 7127 kb]
(954 دریافت)
| چکیده (HTML) (1265 مشاهده)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
References:
متن کامل: (1634 مشاهده)
مقدمه
یکی از عوامل مؤثر بر زندگی و سلامت جسمی و روان افراد استرس است. استرس در مدیریت رفتار سازمانی اهمیت و جایگاه ویژه‌ای دارد. از آن جایی که شرایط کار دائماً درحال تغییر است، این بحث همواره با درجات مشخصی درباره مسائل مرتبط با کار در سازمان‌ها وجود دارد؛ مخصوصاً در چند دهه اخیر که حرکت زندگی شتاب بیشتری گرفته و تحولات در دنیای کار به‌صورت جدی‌تری خودنمایی کرده است. در مطالعه‌ای، محقق معتقد است واکنش‌های افراد در سازمان پیش‌بینی‌پذیر نیست [1] و به دنبال وقوع حوادث پراسترس زندگی، رفتارهای مشخصی در آن‌ها دیده نمی‌شود. عده‌ای از صاحب‌نظران، استرس را الزاماً مخرب نمی‌دانند، اما اکثر پژوهشگران معتقدند برهم‌زننده بهداشت روانی است و در شرایط فعلی سازمان‌ها، به یکی از مشکلات مدیران تبدیل شده است و تا حدود زیادی بازدهی و بهره‌وری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری شده است [2]. در سال‌های اخیر، سازمان‌ها به‌طور روزافزون درحال آماده کردن برنامه‌هایی برای مدیریت استرس هستند. استرس را محصول هرگونه تغییر در زندگی افراد می‌دانند، به بیان بهتر هولمز بر این باور است که هر تغییری که افراد را ملزم به تغییر رفتار و شیوه زندگی کند، موجب فشار روانی می‌شود [3]. بنابراین، آموزش مهارت‌های مدیریت استرس برای حل مشکلات افراد باید براساس نیاز تک‌تک آن‌ها سازمان یابد. برای طراحی برنامه‌ها نیاز به ارزیابی دقیق نگرش‌ها، دیدگاه‌ها و فعالیت‌های کارکنان و فرصت‌های مدیران و سازمان است [4]. هدف برنامه آموزش استرس، کنترل استرس و تشویق افراد به حذف استرس در زندگی نیست. چنانکه سلیه اشاره کرد، زندگی بدون چالش با موقعیت پراسترس خسته‌کننده و کسالت‌آور خواهد بود. درعوض هدف آموزش، کنترل استرس افراد با ماهیت و اثر استرس آگاه‌کننده است [5, 6].
یکی از مدل‌های رایج توصیف مسیرهای استرس را لازاروس و فولکمن در اوایل سال 1987 ارائه دادند و اولین گزارش‌ها مربوط به سال 1966 بود. لازاروس و فولکمن کل مدل تبادلی استرس را در مطالعه‌های متعددی بررسی کردند [7]. با وجود تعداد زیاد مطالعات قبلی، اشکالات متعددی وجود دارند که نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری درباره ساختار مدل تبادلی استرس است. برای مثال، اکثر مطالعات فقط بخش‌هایی از مدل نظری را ارزیابی کرده‌اند. لازاروس و فولکمن پیشنهاد دادند راهبردهای مقابله‌ای را می‌توان به راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و رویدادمدار طبقه‌بندی کرد. راهبرد اضطراب‌مدار بر کاهش احساسات منفی، ازجمله استراتژی‌های سرزنش و اعتنایی تمرکز می‌کند، درحالی‌که هدف راهبرد رویدادمدار مدیریت مشکلات مانند حل مسئله و جست‌وجوی حمایت اجتماعی است. مطالعات متعددی در سازمان‌های آموزشی به‌حوزه اخلاق حرفه‌ای پرداختند و به اخلاق مدیران و کارمندان توجه نشان دادند. حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان قادر است به‌میزان بسیار چشم‌گیری سازمان را در مسیر کاهش تنش‌ها و موفقیت در تحقق اثربخش اهداف یاری نماید و سازمان را پاسخ‌گو سازد. زاگنژیک و همکاران مطالعه‌ای درباره بافت و تبادل اجتماعی، جو اخلاقی درک‌شده، روابط بین حمایت سازمانی درک‌شده و هویت و تعهد سازمانی انجام دادند [6]. این مطالعه با بررسی تأثیر تعدیل‌کننده جو اخلاقی ادراک‌شده در روابط بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و سه پیامد شناختی و کارآمدی کارکنان، به تحقیق متنی درباره این رابطه مهم کمک می‌کند. هویت سازمانی، تعهد سازمانی کارآمد و استرس ناشی از شغل است. ازسوی دیگر با تغییر سریع علوم و روند رو‌به‌رشد فناوری‌های جدید می‌توان شاهد تغییراتی شگرف در محیط‌های کاری و حرفه‌های گوناگون بود [8]. افزایش پیچیدگی دنیای کسبوکار رقابتی و همچنین فرآیندهای طاقت‌فرسای اجرای قوانین اجتماعی منجر به درنظر گرفتن اخلاق به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل استراتژیک در بقای سازمان‌ها درمقابل رویدادهای ناخواسته شده است [9]. اخلاق حرفه‌ای به مسائل و پرسش‌های اخلاقی و نیز اصول و ارزش‌های اخلاقی یک نظام حرفه‌ای می‌پردازد و ناظر بر افعال ارادی حرفه‌ای‌ها در حیطه فعالیت‌های حرفه‌ای خودشان است [10]. پس نیاز است افراد فعالانه با استفاده از تکنیک‌های مختلف خود را با موقعیت‌های پراسترس در شغل وفق دهند و به کمک این شیوه‌ها بیاموزند که چطور قدم‌به‌قدم با مشکلات برخورد کنند [11].
پژوهشگر به دنبال پاسخ این مسئله است که آموزش مدیریت استرس چه رابطه‌ای با اخلاق حرفه‌ای کارکنان دارد. مدل استرس تبادلی بر تراکنش فردـ‌محیط تأکید می‌کند و پیشنهاد می‌دهد که واکنش استرسی به‌شدت تحت‌تأثیر فرآیندهای ارزیابی فردی قرار دارد. زمانی که فرد با عوامل استرس‌زا روبه‌رو شد، ارتباط عوامل استرس‌زا (ارزیابی اولیه) و منابع خود برای غلبه بر استرس (ارزیابی ثانویه) را بررسی می‌کند. گفته می‌شود ارزیابی‌های اولیه و ثانویه تأثیری بر راهبردهای مقابله انتخاب‌شده فرد دارند. مقابله بر واکنش استرسی قرار دارد و همچنین سلامت طولانی‌مدت، سلامت روانی و عملکرد اجتماعی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. مدل تبادلی فولکمن و لازاروس [12] از مدل‌های ارزیابی استرس است که استرس را به‌عنوان یک فرآیند بررسی می‌کند. آن‌ها عقیده دارند تعبیر و تفسیر رویدادهای استرس‌زا، خیلی مهم‌تر از خود رویدادهاست. آن‌ها بر فرآیندهای شناختی که بین شرایط محیطی و واکنش‌پذیری ارگانیسم میانجی می‌شوند، تأکید زیادی دارند. طبق نظر لازاروس بیشتر رویارویی‌های استرس‌زا ازطریق فرآیند سه مرحله‌ای پیش‌بینی، انتظار و پیامد صورت می‌گیرد که در سراسر این فرآیند بر دو مفهوم اصلی ارزیابی شناختی و پاسخ‌های کنار آمدن تأکید می‌شود. ارزیابی شناختی نیز شامل دو نوع ارزیابی اولیه و ثانویه است که در ارزیابی اولیه میزان مرتبط بودن استرس با سلامتی فرد و احتمال برد و باخت مطرح می‌شود. ارزیابی ثانویه نیز میزان کفایت فرد در سازگاری یا غلبه بر استرس را در بر می‌گیرد. کل مدل تبادلی استرس لازاروس و فولکمن [7] در مطالعه‌های متعددی بررسی شده است. با وجود تعداد زیاد مطالعات قبلی، اشکالات متعددی وجود دارند؛ ازجمله اینکه تحقیقات تجربی بیشتری ساختار مدل تبادلی استرس را پیشنهاد می‌کنند. برای مثال، اکثر مطالعات فقط بخش‌هایی از مدل نظری را ارزیابی می‌کنند. لازاروس و فولکمن [7] پیشنهاد دادند راهبردهای مقابله‌ای را می‌توان به راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و رویدادمدار طبقه‌بندی کرد. راهبرد اضطراب‌مدار بر کاهش احساسات منفی، ازجمله استراتژی‌های سرزنش و اعتنایی تمرکز می‌کند، درحالی‌که هدف راهبرد رویدادمدار مدیریت مشکلات، مانند حل مسئله و جست‌وجوی حمایت اجتماعی است. برخی از محققان همچنین راهبردهای مقابله را به مشارکت کردن و نکردن تقسیم کردند، درحالی‌که راهبرد مشارکت با عوامل استرس‌زا یا احساسات منفی برخورد می‌کند و راهبرد نبود مشارکت از رویدادهای استرس‌زا یا احساسات مرتبط امتناع می‌ورزد. مقابله منفی شامل انکار، اجتناب، افکار واهی و کناره‌گیری است؛ درحالی‌که مقابله مثبت به حل مسائل به روشی منطقی و مستقیم اشاره می‌کند. یک گروه نوظهور از مطالعات، شواهدی در رابطه با اثر اخلاق حرفه‌ای و راهبردهای مقابله ارائه داد.
مطالعات دیگر خاطرنشان می‌کند تأثیر اخلاق حرفه‌ای ممکن است تحت‌تأثیر راهبرد مقابله باشد. باتوجهبه چارچوب یکپارچه فرآیند مقابله، اخلاق حرفه‌ای به‌عنوان یک عامل شخصی و راهبرد مقابله به‌عنوان یک فرآیند تبادلی‌ـ‌وضعیتی برای تعیین پیامدهای سلامت به یکدیگر مرتبط هستند. اخلاق حرفه‌ای به مسائل و پرسش‌های اخلاقی و نیز اصول و ارزش‌های اخلاقی یک نظام حرفه‌ای می‌پردازد و ناظر بر افعال ارادی حرفه‌ای‌ها در حیطه فعالیت‌های خودشان است [10]. یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمامی حرفه‌هاست، تا آن‌ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در افراد، مربوط به حوزه فردی است، اما وقتی از حوزه فردی و شخصی به حوزه کسبوکار گام برمی‌داریم، اخلاق کار و یا اخلاق شغلی به میان می‌آید؛ مانند اخلاق پزشکی، اخلاق معلمی، اخلاق مهندسی و نظایر آن. امروزه اخلاق حرفه‌ای در مؤسسات نقش راهبردی دارد و متخصصان مدیریت استراتژیک، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش‌شرط‌های مدیریت استراتژیک کارآمد دانسته‌اند [13].
روان‌پزشکی به نام توماس هولمز در تحقیقات خود، استرس را محصول هرگونه تغییر در زندگی افراد می‌داند. به بیان بهتر هولمز بر این باور است که هر تغییری که افراد را ملزم به تغییر رفتار و شیوه زندگی کند، موجب فشار روانی می‌شود [3]. ادیجی [1] نیز معتقد است واکنش‌های افراد در سازمان را نمی‌توان پیش‌بینی کرد و به‌دنبال وقوع حوادث پراسترس زندگی، رفتارهای مشخصی در آن‌ها دیده نمی‌شود. شواهد نشان می‌دهد همیشه شغل پراسترس، اثرات منفی بر کارکنان ندارد و حتی باعث انگیزه در کار می‌شود، اما وقتی کارکنان احساس کنترل خود را از دست بدهند و شرایط برای آنان پیش‌بینی‌ناپذیر شود، استرس بیشتر به ایشان غلبه می‌کند [2]. پس نیاز است افراد فعالانه با استفاده از تکنیک‌های مختلف، خود را با موقعیت‌های پراسترس در شغل وفق دهند و به کمک این شیوه‌ها بیاموزند که چطور قدم‌به‌قدم با مشکلات برخورد کنند [11]. برای مشکلات روان‌شناختی، علاوه بر درمان‌های دارویی، درمان‌های روان‌شناختی متعددی نیز در طول سال‌های متوالی ابداع شده است.
نسل اول رویکردهای رفتاری در مقابله با رویکرد اولیه، روان تحلیلی بر پایه دیدگاه‌های شرطی کلاسیک و مهارتی در دهه‌های 1950 و 1960 مطرح شدند.
نسل دوم این رویکردها با نام درمان «رفتاری‌ـ‌شناختی»، تا دهه 1990 با تأکید بر نقش باورها، شناخت‌ها، طرح‌واره‌ها و نظام پردازش اطلاعات در ایجاد اختلالات روانی وجود داشت و همچنین مطرح می‌کرد که باید با تکنیک‌های مختلف در آن‌ها تغییر یا تعدیل ایجاد شود، یا باید آن‌ها را به‌کلی حذف کرد.
طرح آموزش مدیریت استرس درواقع یک نوع برنامه کنترل است که با استفاده از ریشه‌های بیولوژیکی استرس، شخص چگونگی مقابله با استرس برای کاهش جنبه‌های ناخوشایند آن و تهدیدهایی که به کنترل رشد استرس کمک می‌کنند، می‌آموزد. مهارت‌های زندگی، فرد را در برابر استرس محافظت می‌کند و مهارت‌های مدیریتی ازطریق یادگیری، استرس و جنبه‌های تهدید ناخوشایند آن را کاهش می‌دهد. هدف برنامه آموزش مدیریت استرس، کنترل آن و تشویق افراد به حذف استرس در زندگی نیست، چنانکه سلیه اشاره کرد زندگی بدون چالش، با موقعیت پراسترس خسته‌کننده و کسالت‌آور خواهد بود. درعوض هدف آموزش مدیریت استرس این است که افراد را به ماهیت و اثر استرس آگاه کند [5]. افزایش پیچیدگی دنیای کسبوکار رقابتی و همچنین فرآیندهای طاقت‌فرسای اجرای قوانین اجتماعی منجر به درنظر گرفتن اخلاق به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل استراتژیک در بقای سازمان‌ها درمقابل رویدادهای ناخواسته شده است [9]. نکته جالبی که باید به آن توجه داشت این است که فرهنگ اخلاقی می‌تواند در درون و بیرون سازمان‌ها نوعی اعتماد به وجود آورد. این اعتماد می‌تواند تشویق‌کننده خطرپذیری سازمان‌ها باشد و این خطرپذیری می‌تواند منجر به نوآوری شود که درنهایت از این طریق سودآوری سازمان را تحقق بخشد. باتوجهبه پژوهش‌های انجام‌شده، در این تحقیق، پژوهشگر به دنبال پاسخ به این مسئله است که ارتباط بین آموزش مدیریت استرس با اخلاق حرفه‌ای کارکنان چگونه است.
مواد و روش‌ها
هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی آموزش مدیریت استرس و رابطه آن با اخلاق حرفه‌ای کارکنان بود. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی، ازنظر داده‌ها آمیخته اکتشافی (کیفی و کمی) و ازنظر اجرای پژوهش، از نوع تحلیل محتوا (کیفی) و ازنظر کمی پیمایشی‌ـ‌مقطعی بود. جامعه مطالعه در بخش کیفی شامل صاحب‌نظران و خبرگان (متخصصان روانشناسی و مدیریت آموزشی و متخصصان پزشکی اجتماعی) طبق ملاک‌های ورود و خروج در بخش کیفی و در بخش کمی شامل کارکنان دانشگاه‌های علوم پزشکی مازندران، زنجان و قزوین و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در سال 1399بود که دوره آموزش مدیریت سترس را گذرانده بودند. حجم نمونه در بخش کیفی بر اساس اصل اشباع نظری 12 نفر و حجم نمونه در بخش کمی طبق فرمول کوکران220 نفر تعیین شد. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی، روش هدفمند و در بخش کمی روش خوشه‌ای بود. ابزار استفاده‌شده در بخش کیفی روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و پرسش‌نامه محقق‌ساخته و ابزار بخش کمی پرسش‌نامه استاندارد اخلاق حرفه‌ای آرمیتو و همکاران [14] بوده است.
برای تأیید روایی بخش کیفی در این تحقیق و همچنین ارزیابی و افزایش روایی و پایایی که معادل با استحکام علمی یافته‌ها در پژوهش کیفی است، به روش پیشنهادی لینکن و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت داده‌ها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد. روش پیشنهادی لینکن و گوبا [15] در قسمت کیفی پژوهش: اعتبارپذیری، انتقال‌پذیری، تأییدپذیری و قابلیت اطمینان اعتبارپذیری، جایگزین کیفی معیار اعتبار درونی است و به واقعی بودن توصیف‌ها و یافته‌های پژوهش و اعتبار آن‌ها اشاره می‌کند. این روش عبارت است از درجه اعتماد به واقعی بودن یافته‌ها برای شرکت‌کنندگان پژوهش و برای زمینه‌ای که این پژوهش در آن انجام شده است. برای تأیید روایی بخش کمی از روایی محتوا و نظر چند نفر از متخصصان استفاده شد و پایایی پرسش‌نامه‌ها طبق فرمول آلفای کرونباخ محاسبه شد. ضریب آلفای کرونباخ پرسش‌نامه آموزش محقق‌ساخته مقابله با شرایط پراسترس برابر با 0/84 محاسبه شد و ضریب پایایی پرسش‌نامه اخلاق حرفه‌ای را سلیمانی، عباس‌زاده و نیاز آذری [16] با استفاده از روش آلفای کرونباخ 0/80 به دست آوردند که نشان می‌دهد ابزارهای تحقیق پایایی مطلوبی دارند. تجزیهوتحلیل داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و با روش کدگذاری (کدگذاری باز، محوری و انتخابی)، تحلیل عاملی‌ـ‌تأییدی، تحلیل عاملی‌ـ‌اکتشافی و معادلات ساختاری بود و در بخش کمی برای تجزیهوتحلیل داده‌ها از تحلیل رگرسیون چندمتغیری استفاده شد.
یافته‌ها
باتوجهبه اینکه پژوهش از نوع آمیخته (کیفی و کمی) است، تجزیهوتحلیل داده‌ها شامل دو بخش داده‌های کیفی و کمی است، به‌نحوی‌که در بخش کیفی با بهره‌گیری از روش تحلیل محتوای اکتشافی‌ـ‌عرفی در چارچوب سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام شد. در بخش کمی نیز با استفاده از آزمون‌های مناسب آماری و برای بررسی سؤال‌های پژوهش بررسی و ارزیابی شد. ابتدا از تکنیک تحلیل عاملی استفاده شد تا ضمن تعیین وضعیت مؤلفه‌های اساسی پژوهش، اعتبار آن‌ها سنجیده شود و در ادامه با بهره‌گیری از تکنیک تحلیل رگرسیون چندمتغیری، ارتباط متغیرهای تحقیق بررسی شد.
در جدول شماره 1 مفاهیم اولیه به‌دست‌آمده از تحلیل محتوا ارائه شده است.
.jpg)
اطلاعات جدول شماره 1، بیانگر محور اساسی سؤال‌های پژوهش بوده و در قسمت دوم در جدول شماره 2 پاسخ‌های ارائه‌شده مصاحبه‌شوندگان آورده شده است که از کدگذاری باز به دست آمده است.
.jpg)
در جدول شماره 3، کد مربوط به مصاحبه‌شونده نشان داده شده است.
.jpg)
درنهایت، در جدول شماره 2، 28 شاخص و مفهوم اولیه از مصاحبه با خبرگان استخراج شده است.
بر اساس مفاهیم و مقوله‌های جدول شماره 2، زمینه کدگذاری محوری فراهم شد که در جدول شماره 3 آورده شده است. در کدگذاری محوری بین مفاهیم و مقوله‌های مرتبط با هم ارتباط برقرار شد. همان طور که مشاهده می‌شود، جدول شماره 3 حاوی سه طبقه است و هریک از طبقات دربرگیرنده زیرطبقات و مفاهیم مربوط به خود هستند. این طبقات در جدول شماره 2 از محورهای A تا C مشخص شدند.
همانطور که یافته‌های جدول شماره 2 نشان می‌دهد، در مرحله سوم از فرایند کدگذاری، داده‌های گردآوری‌شده مرتب‌سازی نهایی و خوشه‌بندی همه مفاهیم و کدهای محوری را در سه طبقه در خود دارد.
در مرحله آخر از فرایند تحلیل کیفی حاضر، یافته‌های حاصل از تجزیهوتحلیل، حول محور هدف اصلی با پیوند دادن کدها (کدگذاری باز)، مفاهیم (کدگذاری محوری) و درنهایت، رابطه بین طبقات (کدگذاری انتخابی) مشخص شد. طبقات به‌دست‌آمده و نتایج نهایی در جدول شماره 3 درج شده است.
همانطور که در جدول شماره 4 ملاحظه می‌شود، بارهای عاملی سؤالات در سه مؤلفه ارائه شده است.
.jpg)
باتوجهبه نتایج جدول شماره 4، سؤالات 1 تا 9 بیشترین بار عاملی یا همبستگی را با عامل اول دارند و باتوجهبه محتوای آن‌ها می‌توان ادعا کرد این سؤالات سبک مقابله‌ای رویدادمدار را می‌سنجد. از سؤال 10 تا 18 هم بیشترین بار عاملی یا همبستگی را با مؤلفه دوم دارند.
باتوجهبه محتوای سؤالات، می‌توان ادعا کرد که آن‌ها سبک مقابله‌ای اضطراب‌مدار را می‌سنجد. از سؤال 19 تا 28 نیز بیشترین بار عاملی یا همبستگی را با مؤلفه سوم دارند و باتوجهبه محتوای سؤالات می‌توان ادعا کرد که آن‌ها سبک‌های مقابله‌ای امتناع‌مدار را می‌سنجد.
در تصویر شماره 1 برای تحلیل عاملی‌ـ‌تأییدی از نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد تا وضعیت الگوی تحلیل عاملی‌ـ‌تأییدی در حالت ضرایب استانداردشده نیز استخراج و گزارش شود.
یکی از عوامل مؤثر بر زندگی و سلامت جسمی و روان افراد استرس است. استرس در مدیریت رفتار سازمانی اهمیت و جایگاه ویژه‌ای دارد. از آن جایی که شرایط کار دائماً درحال تغییر است، این بحث همواره با درجات مشخصی درباره مسائل مرتبط با کار در سازمان‌ها وجود دارد؛ مخصوصاً در چند دهه اخیر که حرکت زندگی شتاب بیشتری گرفته و تحولات در دنیای کار به‌صورت جدی‌تری خودنمایی کرده است. در مطالعه‌ای، محقق معتقد است واکنش‌های افراد در سازمان پیش‌بینی‌پذیر نیست [1] و به دنبال وقوع حوادث پراسترس زندگی، رفتارهای مشخصی در آن‌ها دیده نمی‌شود. عده‌ای از صاحب‌نظران، استرس را الزاماً مخرب نمی‌دانند، اما اکثر پژوهشگران معتقدند برهم‌زننده بهداشت روانی است و در شرایط فعلی سازمان‌ها، به یکی از مشکلات مدیران تبدیل شده است و تا حدود زیادی بازدهی و بهره‌وری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری شده است [2]. در سال‌های اخیر، سازمان‌ها به‌طور روزافزون درحال آماده کردن برنامه‌هایی برای مدیریت استرس هستند. استرس را محصول هرگونه تغییر در زندگی افراد می‌دانند، به بیان بهتر هولمز بر این باور است که هر تغییری که افراد را ملزم به تغییر رفتار و شیوه زندگی کند، موجب فشار روانی می‌شود [3]. بنابراین، آموزش مهارت‌های مدیریت استرس برای حل مشکلات افراد باید براساس نیاز تک‌تک آن‌ها سازمان یابد. برای طراحی برنامه‌ها نیاز به ارزیابی دقیق نگرش‌ها، دیدگاه‌ها و فعالیت‌های کارکنان و فرصت‌های مدیران و سازمان است [4]. هدف برنامه آموزش استرس، کنترل استرس و تشویق افراد به حذف استرس در زندگی نیست. چنانکه سلیه اشاره کرد، زندگی بدون چالش با موقعیت پراسترس خسته‌کننده و کسالت‌آور خواهد بود. درعوض هدف آموزش، کنترل استرس افراد با ماهیت و اثر استرس آگاه‌کننده است [5, 6].
یکی از مدل‌های رایج توصیف مسیرهای استرس را لازاروس و فولکمن در اوایل سال 1987 ارائه دادند و اولین گزارش‌ها مربوط به سال 1966 بود. لازاروس و فولکمن کل مدل تبادلی استرس را در مطالعه‌های متعددی بررسی کردند [7]. با وجود تعداد زیاد مطالعات قبلی، اشکالات متعددی وجود دارند که نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری درباره ساختار مدل تبادلی استرس است. برای مثال، اکثر مطالعات فقط بخش‌هایی از مدل نظری را ارزیابی کرده‌اند. لازاروس و فولکمن پیشنهاد دادند راهبردهای مقابله‌ای را می‌توان به راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و رویدادمدار طبقه‌بندی کرد. راهبرد اضطراب‌مدار بر کاهش احساسات منفی، ازجمله استراتژی‌های سرزنش و اعتنایی تمرکز می‌کند، درحالی‌که هدف راهبرد رویدادمدار مدیریت مشکلات مانند حل مسئله و جست‌وجوی حمایت اجتماعی است. مطالعات متعددی در سازمان‌های آموزشی به‌حوزه اخلاق حرفه‌ای پرداختند و به اخلاق مدیران و کارمندان توجه نشان دادند. حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان قادر است به‌میزان بسیار چشم‌گیری سازمان را در مسیر کاهش تنش‌ها و موفقیت در تحقق اثربخش اهداف یاری نماید و سازمان را پاسخ‌گو سازد. زاگنژیک و همکاران مطالعه‌ای درباره بافت و تبادل اجتماعی، جو اخلاقی درک‌شده، روابط بین حمایت سازمانی درک‌شده و هویت و تعهد سازمانی انجام دادند [6]. این مطالعه با بررسی تأثیر تعدیل‌کننده جو اخلاقی ادراک‌شده در روابط بین حمایت سازمانی ادراک‌شده و سه پیامد شناختی و کارآمدی کارکنان، به تحقیق متنی درباره این رابطه مهم کمک می‌کند. هویت سازمانی، تعهد سازمانی کارآمد و استرس ناشی از شغل است. ازسوی دیگر با تغییر سریع علوم و روند رو‌به‌رشد فناوری‌های جدید می‌توان شاهد تغییراتی شگرف در محیط‌های کاری و حرفه‌های گوناگون بود [8]. افزایش پیچیدگی دنیای کسبوکار رقابتی و همچنین فرآیندهای طاقت‌فرسای اجرای قوانین اجتماعی منجر به درنظر گرفتن اخلاق به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل استراتژیک در بقای سازمان‌ها درمقابل رویدادهای ناخواسته شده است [9]. اخلاق حرفه‌ای به مسائل و پرسش‌های اخلاقی و نیز اصول و ارزش‌های اخلاقی یک نظام حرفه‌ای می‌پردازد و ناظر بر افعال ارادی حرفه‌ای‌ها در حیطه فعالیت‌های حرفه‌ای خودشان است [10]. پس نیاز است افراد فعالانه با استفاده از تکنیک‌های مختلف خود را با موقعیت‌های پراسترس در شغل وفق دهند و به کمک این شیوه‌ها بیاموزند که چطور قدم‌به‌قدم با مشکلات برخورد کنند [11].
پژوهشگر به دنبال پاسخ این مسئله است که آموزش مدیریت استرس چه رابطه‌ای با اخلاق حرفه‌ای کارکنان دارد. مدل استرس تبادلی بر تراکنش فردـ‌محیط تأکید می‌کند و پیشنهاد می‌دهد که واکنش استرسی به‌شدت تحت‌تأثیر فرآیندهای ارزیابی فردی قرار دارد. زمانی که فرد با عوامل استرس‌زا روبه‌رو شد، ارتباط عوامل استرس‌زا (ارزیابی اولیه) و منابع خود برای غلبه بر استرس (ارزیابی ثانویه) را بررسی می‌کند. گفته می‌شود ارزیابی‌های اولیه و ثانویه تأثیری بر راهبردهای مقابله انتخاب‌شده فرد دارند. مقابله بر واکنش استرسی قرار دارد و همچنین سلامت طولانی‌مدت، سلامت روانی و عملکرد اجتماعی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. مدل تبادلی فولکمن و لازاروس [12] از مدل‌های ارزیابی استرس است که استرس را به‌عنوان یک فرآیند بررسی می‌کند. آن‌ها عقیده دارند تعبیر و تفسیر رویدادهای استرس‌زا، خیلی مهم‌تر از خود رویدادهاست. آن‌ها بر فرآیندهای شناختی که بین شرایط محیطی و واکنش‌پذیری ارگانیسم میانجی می‌شوند، تأکید زیادی دارند. طبق نظر لازاروس بیشتر رویارویی‌های استرس‌زا ازطریق فرآیند سه مرحله‌ای پیش‌بینی، انتظار و پیامد صورت می‌گیرد که در سراسر این فرآیند بر دو مفهوم اصلی ارزیابی شناختی و پاسخ‌های کنار آمدن تأکید می‌شود. ارزیابی شناختی نیز شامل دو نوع ارزیابی اولیه و ثانویه است که در ارزیابی اولیه میزان مرتبط بودن استرس با سلامتی فرد و احتمال برد و باخت مطرح می‌شود. ارزیابی ثانویه نیز میزان کفایت فرد در سازگاری یا غلبه بر استرس را در بر می‌گیرد. کل مدل تبادلی استرس لازاروس و فولکمن [7] در مطالعه‌های متعددی بررسی شده است. با وجود تعداد زیاد مطالعات قبلی، اشکالات متعددی وجود دارند؛ ازجمله اینکه تحقیقات تجربی بیشتری ساختار مدل تبادلی استرس را پیشنهاد می‌کنند. برای مثال، اکثر مطالعات فقط بخش‌هایی از مدل نظری را ارزیابی می‌کنند. لازاروس و فولکمن [7] پیشنهاد دادند راهبردهای مقابله‌ای را می‌توان به راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و رویدادمدار طبقه‌بندی کرد. راهبرد اضطراب‌مدار بر کاهش احساسات منفی، ازجمله استراتژی‌های سرزنش و اعتنایی تمرکز می‌کند، درحالی‌که هدف راهبرد رویدادمدار مدیریت مشکلات، مانند حل مسئله و جست‌وجوی حمایت اجتماعی است. برخی از محققان همچنین راهبردهای مقابله را به مشارکت کردن و نکردن تقسیم کردند، درحالی‌که راهبرد مشارکت با عوامل استرس‌زا یا احساسات منفی برخورد می‌کند و راهبرد نبود مشارکت از رویدادهای استرس‌زا یا احساسات مرتبط امتناع می‌ورزد. مقابله منفی شامل انکار، اجتناب، افکار واهی و کناره‌گیری است؛ درحالی‌که مقابله مثبت به حل مسائل به روشی منطقی و مستقیم اشاره می‌کند. یک گروه نوظهور از مطالعات، شواهدی در رابطه با اثر اخلاق حرفه‌ای و راهبردهای مقابله ارائه داد.
مطالعات دیگر خاطرنشان می‌کند تأثیر اخلاق حرفه‌ای ممکن است تحت‌تأثیر راهبرد مقابله باشد. باتوجهبه چارچوب یکپارچه فرآیند مقابله، اخلاق حرفه‌ای به‌عنوان یک عامل شخصی و راهبرد مقابله به‌عنوان یک فرآیند تبادلی‌ـ‌وضعیتی برای تعیین پیامدهای سلامت به یکدیگر مرتبط هستند. اخلاق حرفه‌ای به مسائل و پرسش‌های اخلاقی و نیز اصول و ارزش‌های اخلاقی یک نظام حرفه‌ای می‌پردازد و ناظر بر افعال ارادی حرفه‌ای‌ها در حیطه فعالیت‌های خودشان است [10]. یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمامی حرفه‌هاست، تا آن‌ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در افراد، مربوط به حوزه فردی است، اما وقتی از حوزه فردی و شخصی به حوزه کسبوکار گام برمی‌داریم، اخلاق کار و یا اخلاق شغلی به میان می‌آید؛ مانند اخلاق پزشکی، اخلاق معلمی، اخلاق مهندسی و نظایر آن. امروزه اخلاق حرفه‌ای در مؤسسات نقش راهبردی دارد و متخصصان مدیریت استراتژیک، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش‌شرط‌های مدیریت استراتژیک کارآمد دانسته‌اند [13].
روان‌پزشکی به نام توماس هولمز در تحقیقات خود، استرس را محصول هرگونه تغییر در زندگی افراد می‌داند. به بیان بهتر هولمز بر این باور است که هر تغییری که افراد را ملزم به تغییر رفتار و شیوه زندگی کند، موجب فشار روانی می‌شود [3]. ادیجی [1] نیز معتقد است واکنش‌های افراد در سازمان را نمی‌توان پیش‌بینی کرد و به‌دنبال وقوع حوادث پراسترس زندگی، رفتارهای مشخصی در آن‌ها دیده نمی‌شود. شواهد نشان می‌دهد همیشه شغل پراسترس، اثرات منفی بر کارکنان ندارد و حتی باعث انگیزه در کار می‌شود، اما وقتی کارکنان احساس کنترل خود را از دست بدهند و شرایط برای آنان پیش‌بینی‌ناپذیر شود، استرس بیشتر به ایشان غلبه می‌کند [2]. پس نیاز است افراد فعالانه با استفاده از تکنیک‌های مختلف، خود را با موقعیت‌های پراسترس در شغل وفق دهند و به کمک این شیوه‌ها بیاموزند که چطور قدم‌به‌قدم با مشکلات برخورد کنند [11]. برای مشکلات روان‌شناختی، علاوه بر درمان‌های دارویی، درمان‌های روان‌شناختی متعددی نیز در طول سال‌های متوالی ابداع شده است.
نسل اول رویکردهای رفتاری در مقابله با رویکرد اولیه، روان تحلیلی بر پایه دیدگاه‌های شرطی کلاسیک و مهارتی در دهه‌های 1950 و 1960 مطرح شدند.
نسل دوم این رویکردها با نام درمان «رفتاری‌ـ‌شناختی»، تا دهه 1990 با تأکید بر نقش باورها، شناخت‌ها، طرح‌واره‌ها و نظام پردازش اطلاعات در ایجاد اختلالات روانی وجود داشت و همچنین مطرح می‌کرد که باید با تکنیک‌های مختلف در آن‌ها تغییر یا تعدیل ایجاد شود، یا باید آن‌ها را به‌کلی حذف کرد.
طرح آموزش مدیریت استرس درواقع یک نوع برنامه کنترل است که با استفاده از ریشه‌های بیولوژیکی استرس، شخص چگونگی مقابله با استرس برای کاهش جنبه‌های ناخوشایند آن و تهدیدهایی که به کنترل رشد استرس کمک می‌کنند، می‌آموزد. مهارت‌های زندگی، فرد را در برابر استرس محافظت می‌کند و مهارت‌های مدیریتی ازطریق یادگیری، استرس و جنبه‌های تهدید ناخوشایند آن را کاهش می‌دهد. هدف برنامه آموزش مدیریت استرس، کنترل آن و تشویق افراد به حذف استرس در زندگی نیست، چنانکه سلیه اشاره کرد زندگی بدون چالش، با موقعیت پراسترس خسته‌کننده و کسالت‌آور خواهد بود. درعوض هدف آموزش مدیریت استرس این است که افراد را به ماهیت و اثر استرس آگاه کند [5]. افزایش پیچیدگی دنیای کسبوکار رقابتی و همچنین فرآیندهای طاقت‌فرسای اجرای قوانین اجتماعی منجر به درنظر گرفتن اخلاق به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل استراتژیک در بقای سازمان‌ها درمقابل رویدادهای ناخواسته شده است [9]. نکته جالبی که باید به آن توجه داشت این است که فرهنگ اخلاقی می‌تواند در درون و بیرون سازمان‌ها نوعی اعتماد به وجود آورد. این اعتماد می‌تواند تشویق‌کننده خطرپذیری سازمان‌ها باشد و این خطرپذیری می‌تواند منجر به نوآوری شود که درنهایت از این طریق سودآوری سازمان را تحقق بخشد. باتوجهبه پژوهش‌های انجام‌شده، در این تحقیق، پژوهشگر به دنبال پاسخ به این مسئله است که ارتباط بین آموزش مدیریت استرس با اخلاق حرفه‌ای کارکنان چگونه است.
مواد و روش‌ها
هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی آموزش مدیریت استرس و رابطه آن با اخلاق حرفه‌ای کارکنان بود. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی، ازنظر داده‌ها آمیخته اکتشافی (کیفی و کمی) و ازنظر اجرای پژوهش، از نوع تحلیل محتوا (کیفی) و ازنظر کمی پیمایشی‌ـ‌مقطعی بود. جامعه مطالعه در بخش کیفی شامل صاحب‌نظران و خبرگان (متخصصان روانشناسی و مدیریت آموزشی و متخصصان پزشکی اجتماعی) طبق ملاک‌های ورود و خروج در بخش کیفی و در بخش کمی شامل کارکنان دانشگاه‌های علوم پزشکی مازندران، زنجان و قزوین و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در سال 1399بود که دوره آموزش مدیریت سترس را گذرانده بودند. حجم نمونه در بخش کیفی بر اساس اصل اشباع نظری 12 نفر و حجم نمونه در بخش کمی طبق فرمول کوکران220 نفر تعیین شد. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی، روش هدفمند و در بخش کمی روش خوشه‌ای بود. ابزار استفاده‌شده در بخش کیفی روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و پرسش‌نامه محقق‌ساخته و ابزار بخش کمی پرسش‌نامه استاندارد اخلاق حرفه‌ای آرمیتو و همکاران [14] بوده است.
برای تأیید روایی بخش کیفی در این تحقیق و همچنین ارزیابی و افزایش روایی و پایایی که معادل با استحکام علمی یافته‌ها در پژوهش کیفی است، به روش پیشنهادی لینکن و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت داده‌ها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد. روش پیشنهادی لینکن و گوبا [15] در قسمت کیفی پژوهش: اعتبارپذیری، انتقال‌پذیری، تأییدپذیری و قابلیت اطمینان اعتبارپذیری، جایگزین کیفی معیار اعتبار درونی است و به واقعی بودن توصیف‌ها و یافته‌های پژوهش و اعتبار آن‌ها اشاره می‌کند. این روش عبارت است از درجه اعتماد به واقعی بودن یافته‌ها برای شرکت‌کنندگان پژوهش و برای زمینه‌ای که این پژوهش در آن انجام شده است. برای تأیید روایی بخش کمی از روایی محتوا و نظر چند نفر از متخصصان استفاده شد و پایایی پرسش‌نامه‌ها طبق فرمول آلفای کرونباخ محاسبه شد. ضریب آلفای کرونباخ پرسش‌نامه آموزش محقق‌ساخته مقابله با شرایط پراسترس برابر با 0/84 محاسبه شد و ضریب پایایی پرسش‌نامه اخلاق حرفه‌ای را سلیمانی، عباس‌زاده و نیاز آذری [16] با استفاده از روش آلفای کرونباخ 0/80 به دست آوردند که نشان می‌دهد ابزارهای تحقیق پایایی مطلوبی دارند. تجزیهوتحلیل داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و با روش کدگذاری (کدگذاری باز، محوری و انتخابی)، تحلیل عاملی‌ـ‌تأییدی، تحلیل عاملی‌ـ‌اکتشافی و معادلات ساختاری بود و در بخش کمی برای تجزیهوتحلیل داده‌ها از تحلیل رگرسیون چندمتغیری استفاده شد.
یافته‌ها
باتوجهبه اینکه پژوهش از نوع آمیخته (کیفی و کمی) است، تجزیهوتحلیل داده‌ها شامل دو بخش داده‌های کیفی و کمی است، به‌نحوی‌که در بخش کیفی با بهره‌گیری از روش تحلیل محتوای اکتشافی‌ـ‌عرفی در چارچوب سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام شد. در بخش کمی نیز با استفاده از آزمون‌های مناسب آماری و برای بررسی سؤال‌های پژوهش بررسی و ارزیابی شد. ابتدا از تکنیک تحلیل عاملی استفاده شد تا ضمن تعیین وضعیت مؤلفه‌های اساسی پژوهش، اعتبار آن‌ها سنجیده شود و در ادامه با بهره‌گیری از تکنیک تحلیل رگرسیون چندمتغیری، ارتباط متغیرهای تحقیق بررسی شد.
در جدول شماره 1 مفاهیم اولیه به‌دست‌آمده از تحلیل محتوا ارائه شده است.
اطلاعات جدول شماره 1، بیانگر محور اساسی سؤال‌های پژوهش بوده و در قسمت دوم در جدول شماره 2 پاسخ‌های ارائه‌شده مصاحبه‌شوندگان آورده شده است که از کدگذاری باز به دست آمده است.
در جدول شماره 3، کد مربوط به مصاحبه‌شونده نشان داده شده است.
درنهایت، در جدول شماره 2، 28 شاخص و مفهوم اولیه از مصاحبه با خبرگان استخراج شده است.
بر اساس مفاهیم و مقوله‌های جدول شماره 2، زمینه کدگذاری محوری فراهم شد که در جدول شماره 3 آورده شده است. در کدگذاری محوری بین مفاهیم و مقوله‌های مرتبط با هم ارتباط برقرار شد. همان طور که مشاهده می‌شود، جدول شماره 3 حاوی سه طبقه است و هریک از طبقات دربرگیرنده زیرطبقات و مفاهیم مربوط به خود هستند. این طبقات در جدول شماره 2 از محورهای A تا C مشخص شدند.
همانطور که یافته‌های جدول شماره 2 نشان می‌دهد، در مرحله سوم از فرایند کدگذاری، داده‌های گردآوری‌شده مرتب‌سازی نهایی و خوشه‌بندی همه مفاهیم و کدهای محوری را در سه طبقه در خود دارد.
در مرحله آخر از فرایند تحلیل کیفی حاضر، یافته‌های حاصل از تجزیهوتحلیل، حول محور هدف اصلی با پیوند دادن کدها (کدگذاری باز)، مفاهیم (کدگذاری محوری) و درنهایت، رابطه بین طبقات (کدگذاری انتخابی) مشخص شد. طبقات به‌دست‌آمده و نتایج نهایی در جدول شماره 3 درج شده است.
همانطور که در جدول شماره 4 ملاحظه می‌شود، بارهای عاملی سؤالات در سه مؤلفه ارائه شده است.
باتوجهبه نتایج جدول شماره 4، سؤالات 1 تا 9 بیشترین بار عاملی یا همبستگی را با عامل اول دارند و باتوجهبه محتوای آن‌ها می‌توان ادعا کرد این سؤالات سبک مقابله‌ای رویدادمدار را می‌سنجد. از سؤال 10 تا 18 هم بیشترین بار عاملی یا همبستگی را با مؤلفه دوم دارند.
باتوجهبه محتوای سؤالات، می‌توان ادعا کرد که آن‌ها سبک مقابله‌ای اضطراب‌مدار را می‌سنجد. از سؤال 19 تا 28 نیز بیشترین بار عاملی یا همبستگی را با مؤلفه سوم دارند و باتوجهبه محتوای سؤالات می‌توان ادعا کرد که آن‌ها سبک‌های مقابله‌ای امتناع‌مدار را می‌سنجد.
در تصویر شماره 1 برای تحلیل عاملی‌ـ‌تأییدی از نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد تا وضعیت الگوی تحلیل عاملی‌ـ‌تأییدی در حالت ضرایب استانداردشده نیز استخراج و گزارش شود.
درمجموع باتوجهبه خروجی‌های نرم‌افزار Smart PLS می‌توان به این نتیجه رسید که مدل تحقیق با داده‌های حاصل از این پژوهش، منطبق است.
نتایج جدول شماره 5 و تصویر شماره 2 حاکی از آن است که میانگین راهبرد مقابله رویدادمدار 56/6 و میانگین راهبرد مقابله اضطراب‌مدار 53/8 و راهبرد مقابله امتناع‌مدار 54/7 به دست آمده است.
نتایج جدول شماره 5 و تصویر شماره 2 حاکی از آن است که میانگین راهبرد مقابله رویدادمدار 56/6 و میانگین راهبرد مقابله اضطراب‌مدار 53/8 و راهبرد مقابله امتناع‌مدار 54/7 به دست آمده است.
اخلاق حرفه‌ای
مشخصه‌های آماری مانند میانگین و انحراف معیار و خرده‌مقیاس‌های اخلاق حرفه‌ای استخراج شد که نتیجه به‌دست‌آمده در جدول شماره 6 ارائه شده است.
.jpg)
نتایج جدول شماره 6 و تصویر شماره 3 حاکی از آن است که میانگین مسئولیت اجتماعی 29/8، تعلق به اجتماع علمی 22/8، خودکارایی 38/5، مسئولیت علمی 39/6 و میانگین کلی اخلاق حرفه‌ای برابر با 130/8 به دست آمده است.
مشخصه‌های آماری مانند میانگین و انحراف معیار و خرده‌مقیاس‌های اخلاق حرفه‌ای استخراج شد که نتیجه به‌دست‌آمده در جدول شماره 6 ارائه شده است.
نتایج جدول شماره 6 و تصویر شماره 3 حاکی از آن است که میانگین مسئولیت اجتماعی 29/8، تعلق به اجتماع علمی 22/8، خودکارایی 38/5، مسئولیت علمی 39/6 و میانگین کلی اخلاق حرفه‌ای برابر با 130/8 به دست آمده است.
تحلیل داده‌ها
راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای ارتباط معناداری دارند.
جدول شماره 7 نشان می‌دهد راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای دارای 0/377 درصد ضریب همبستگی است و 0/142 درصد از واریانس اخلاق حرفه‌ای افراد را تبیین می‌کند.
.jpg)
در اطلاعات جدول شماره 8 تحلیل واریانس مشاهده‌شده (f=11/9، df=3/216) راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای افراد معنادار است (0/05>P)، به‌این‌ترتیب گویایی جدول شماره 8، نمایانگر این نکته است که بین راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای ارتباط معناداری وجود دارد.
.jpg)
ارقام مندرج در ترازهای جدول شماره 9 نشان داده است که راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس بر اخلاق حرفه‌ای افراد تأثیر متفاوتی دارند، به‌نحوی‌که راهبرد مقابله رویدادمدار با اخلاق حرفه‌ای رابطه مثبت معناداری دارد و اثر راهبرد مقابله رویدادمدار بر اخلاق حرفه‌ای افزایشی است (0/05>P).
.jpg)
به معنای دیگر هرچه بر راهبرد مقابله رویدادمدار تأکید شود، اخلاق حرفه‌ای افراد هم افزایش می‌یابد و در مقابل راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و راهبرد مقابله امتناع‌مدار با اخلاق حرفه‌ای رابطه منفی و کاهشی وجود دارد (0/05>P). به‌نحوی‌که هرچه بر راهبرد اضطراب‌مدار و راهبرد مقابله امتناع‌مدار تأکید شود، اخلاق حرفه‌ای افراد هم کاهش می‌یابد.
بحث
در مقایسه تطبیقی یافته‌ها و نتایج این پژوهش با تحقیقات و یافته‌های محققان و پژوهشگران داخلی با بخشی از نتایج تحقیقات حسنی و همکاران [17]، شول و حکیمی [18]، نیکوکار و همکاران [19]، زینلی‌پور و همکاران [20]، زاگنژیک و همکاران [6]، پارلانگلی و همکاران [21]، رابینسون [10]، هیروکاوا و همکاران [22]، نوروزی و همکاران [23]، وانگ و همکاران [24]، سورجانتی و سوئوجوتو [13] و یه و همکاران [25] همسو است و انطباق دارد. در تبیین و تحلیل نتایج به‌دست‌آمده می‌توان اذعان کرد که عوامل بسیاری چه به‌صورت مستقیم و چه به‌صورت غیرمستقیم می‌توانند بر اخلاق کاری کارکنان تأثیر بگذارند و همان گونه که نتایج این بخش از تحقیق هم روشن کرد، یکی از این عوامل تأثیرگذار، همان آموزش مدیریت استرس است و در این میان معلوم شد راهبرد مقابله‌ای مسئله‌مدار، سطح اخلاق کاری کارکنان را ارتقا می‌بخشد. درواقع سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار و منطقی قادر است شاخص‌های اخلاق کاری کارکنان را بهبود بخشند و پیشی گرفتن سبک‌های ناکارآمد و امتناعی می‌تواند اخلاق کاری کارکنان را دچار اخلال کند و حتی آن‌ها را به مخاطره بیندازد. درواقع راهبردهای مقابله‌ای در حیطه‌های مختلف زندگی افراد به کار گرفته می‌شوند و در این بین مقابله در محیط کار به واکنش کارکنان در برابر شرایط استرس‌زای کاری اشاره می‌کند. به نظر می‌رسد افراد اغلب در موقعیت‌های متفاوت از راهبردهای تقریباً یکسانی استفاده می‌کنند و سبک مقابله‌ای نسبتاً پایداری دارند. تحقیقات متعددی نشان داده است پاسخ‌های مسئله‌مدار با موفقیت همراه است؛ زیرا این سبک مقابله‌ای استفاده از راهبردهایی را شامل می‌شود که معطوف به حذف منابع استرس و یا تغییر دادن موقعیت استرس‌زا هستند. اقدامات سازنده فرد در رابطه با شرایط تنش‌زا محسوب می‌شود و سعی دارد تا منبع تنیدگی را حذف کند یا تغییر دهد و فرد با به کار بستن سبک مقابله کارآمد رویدادمدار از مهارت‌های شناختی برای حل مسئله استفاده می‌کند. باتوجهبه اینکه سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار و منطقی می‌تواند اثر مثبتی بر شاخص اخلاق حرفه‌ای کارکنان داشته باشد، بنابراین به متولیان امر توصیه می‌شود از دانش، توان و تجربه روان‌شناسان خبره در شناساندن و معرفی دقیق و مستمر سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار به کارکنان بهره‌برداری کنند تا شاهد اثرات سودمند آن در اداره‌ها و سازمان‌های دولتی باشیم.
نتیجه‌گیری
راهبردهای کارآمد مقابله ازطریق افزایش اعتمادبه‌نفس افراد، مهارت‌های حل مسئله آن‌ها را بهبود می‌بخشد و به رضایت بیشتر منجر می‌شود. ویژگی دیگر افرادی که از سبک مقابله کارآمد رویدادمدار استفاده می‌کنند، سطح تنش پایین است. پایین بودن سطح تنش هیجانی باعث می‌شود فرد در سایه آرامش روانی بهتر بتواند از مهارت‌های شناختی و پویایی برای مقابله با مشکل استفاده کند؛ درنتیجه به رضایت بیشتری دست می‌یابد. درحالی‌که سبک‌های ناکارآمد امتناعی و اضطراب‌مدار شامل کوشش‌هایی برای تنظیم پیامدهای هیجانی، واقعه‌ای تنش‌زاست و تعادل عاطفی و هیجانی را ازطریق کنترل هیجانات حاصل‌شده از موقعیت تنش‌زا حفظ می‌کنند و اغلب به مشکلات روان‌شناختی و پیامدهای منفی منجر می‌گردند. ازطرف دیگر انکار و انفعال دو ویژگی کسانی است که از سبک مقابله ناکارآمد اضطراب‌مدار استفاده می‌کنند. انکار موقعیت استرس‌زا به رفتار امتناعی و انفعال در مقابله با موقعیت استرس‌زا و ناتوانی در به‌کارگیری توانمندی‌های بالقوه و ابتکار عمل فرد منجر می‌شود. با این سبک مقابله مشکل پیش‌آمده لاینحل می‌ماند و درنتیجه نارضایتی افزایش می‌یابد. ویژگی‌های انکار و انفعال و پیامدهای آن‌ها در مقابله ناکارآمد امتناعی با موقعیت استرس‌زا ازطریق کاهش اعتمادبه‌نفس فرد نیز بر مشکلات و نارضایتی‌های افراد می‌افزاید. به‌این‌ترتیب هرچه افراد راهبرد مقابله رویدادمدار را بیشتر به کار برند، اخلاق کاری بیشتری خواهند داشت و بالعکس؛ هرچه افراد راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و امتناعی را بیشتر به کار برند، اخلاق کاری کمتری خواهند داشت. در راستای نتایج به‌دست‌آمده، باتوجهبه اینکه سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار و منطقی می‌تواند اثر مثبتی بر اخلاق کاری کارکنان داشته باشد. بنابراین به متولیان امر توصیه می‌شود از دانش، توان و تجربه روان‌شناسان خبره در شناساندن و معرفی دقیق و مستمر سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار به کارکنان بهره‌برداری نمایند تا شاهد اثرات سودمند آن در اداره‌ها باشیم. در سازمان‌ها و مراکز دولتی لازم است درزمینه مقابله با شرایط پراسترس، آموزش‌های کارکنان را در سطوح دانش پایه به‌صورت نظری و در سطوح حرفه‌ای به‌شیوه کاربردی طراحی و اجرا نمایند و حتی‌الامکان به‌سوی سازمان (اداره) محوری گام بردارند تا امکان مشارکت کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های مربوط به موضوعات آموزش کارکنان بیش‌ازپیش فراهم کنند. باتوجهبه تأثیر انکارناپذیر شیو‌های مقابله با استرس بر سطح اخلاق کاری، توصیه می‌شود این موضوع در سند جامع نظام آموزشی کارکنان کشور گنجانده شود. در ضمن پژوهش حاضر ازنظر زمانی به سال 1399 محدود است و اگر نتایج تعمیم داده شود، باید جانب احتیاط را درنظر داشت. محدودیت دوم پژوهش این بود که ابزار اندازه‌گیری متغیرها فقط به مصاحبه و پرسش‌نامه محدود شده بود و از سایر روش‌های اندازه‌گیری مانند مشاهده و یا مراجعه به اسناد استفاده نشده است.
پیشنهاد می‌شود تدوین برنامه‌ای سازمان‌یافته صورت گیرد که بر اساس آن آموزش مدیریت استرس کارکنان متناسب با رده‌ها و سطوح متفاوت شغلی با برگزاری دوره‌های آموزشی ویژه امکان‌پذیر شود.
پیشنهاد می‌شود واحدهای مشاوره روانشناسی در جوار سازمان‌ها و ادارات ایجاد شوند تا شیوه صلاحیت اخلاق حرفه‌ای بیشتر در کارمندان ایجاد و تقویت شود.
پیشنهاد می‌شود مسئولان ترتیبی اتخاذ کنند تا کارکنان و زیردستان ضمن پرهیز از به‌کارگیری سبک‌های ناکارآمد اعتنایی و اضطراب‌مدار، به نقش‌ها و وظایف خود بیش‌ازپیش آشنا شوند و از مهارت‌های حرفه‌ای لازم برخوردار شوند؛ علاوه‌برآن کاربرد فناوری‌ها را آموزش ببینند.
پیشنهاد می‌شود مدیران و مسئولین اداره‌ها و سازمان‌هایی که با افت عملکرد شغلی کارکنان خود مواجه هستند، میزان استرس شغلی کارکنان خود را بسنجند و در صورت اثبات وجود استرس بیش‌ازحد نرمال درکارکنان، آموزش مهارت‌های مقابله با استرس را مد نظر قرار دهند. به کارکنان مراکز دولتی نیز توصیه می‌شود از سایر تکنیک‌های آرام‌سازی و غلبه بر استرس بهره ببرند.
پیشنهاد می‌شود برای افزایش کارآیی و بهره‌وری در هر سازمانی به‌خصوص درباره سازمان‌هایی که افراد آن در معرض استرس شغلی بیشتری قرار دارند، مستلزم توجه بیشتری به نیروی انسانی است. پیشنهاد می‌شود کارگاه‌های آموزش مهارت‌های مقابله با استرس برای کارکنان طراحی و اجرا شود.
نظر به اینکه پژوهش حاضر بر روی کارکنان سازمان‌های دولتی انجام شده است. پیشنهاد می‌شود در این راستا پژوهشی با نمونه سایر مشاغل ازجمله سازمان‌های خصوصی انجام شود و نتایج پژوهش‌های این تحقیق‌ها به‌صورت تطبیقی مقایسه و تجزیهوتحلیل شود.
تکرار پژوهش‌های مشابه با مشارکت‌کنندگان بیشتر و با همگنی بالاتر و پیگیری مشارکت‌کنندگان در فواصل زمانی مشخص و به مدت طولانی‌تر، می‌تواند نتایج قوی‌تر و راهکارهای عملی‌تری را درباره کارکنان فراهم کند.
دوره‌های آموزشی برای رشد اخلاق حرفه‌ای و آموزش مدیریت استرس درباره نحوه برخورد مدیران سازمان‌ها با کارکنان با استرس زیاد به‌ویژه در ایام بیماری‌های همه‌گیر جهانی و بومی برگزار شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این پژوهش با کد اخلاقIR.IAU.TNB.REC.1400.121 در کمیته اخلاق مطرح و در سامانه ثبت شد. همچنین در این پژوهش ملاحظات اخلاقی رعایت شده است:
- رعایت حق بی‌نام بودن مصاحبه‌شونده‌ها، پرسش‌نامه‌ها و استفاده از کد به جای نام افراد؛
- توضیح اهداف و مراحل انجام مطالعه قبل از ارائه پرسش‌نامه؛
- محرمانه نگهداشتن اطلاعات مشارکت‌کنندگان و اطمینان بخشیدن به آن‌ها درباره محرمانه بودن اطلاعات؛
- ارائه نتایج پژوهش به مشارکت‌کنندگان در صورت درخواست آن‌ها؛
- داوطلبانه و اختیاری بودن شرکت در پژوهش؛
- اجازه برای ضبط مصاحبه‌ها؛
- دستکاری نکردن داده‌ها؛
- رعایت امانت در استفاده از منابع.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از رساله دکتری نسرین اسدی گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی وعلوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، با عنوان «ارائه الگوی آموزش مدیریت استرس و رابطه آن با خودکارآمدی و اخلاق کاری کارکنان» با کد 162325800 است و هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در آماده‌سازی این مقاله مشارکت داشته‌اند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از همکاری خبرگان و صاحب‌نظران اعضای هیئت علمی در رشته‌های مدیریت آموزشی، روانشناسی و متخصصان پزشکی اجتماعی و کارکنان دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مازندران، زنجان، قزوین و کارکنان وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در اجرای این پژوهش تقدیر و تشکر می‌شود.
راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای ارتباط معناداری دارند.
جدول شماره 7 نشان می‌دهد راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای دارای 0/377 درصد ضریب همبستگی است و 0/142 درصد از واریانس اخلاق حرفه‌ای افراد را تبیین می‌کند.
در اطلاعات جدول شماره 8 تحلیل واریانس مشاهده‌شده (f=11/9، df=3/216) راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای افراد معنادار است (0/05>P)، به‌این‌ترتیب گویایی جدول شماره 8، نمایانگر این نکته است که بین راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس با اخلاق حرفه‌ای ارتباط معناداری وجود دارد.
ارقام مندرج در ترازهای جدول شماره 9 نشان داده است که راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس بر اخلاق حرفه‌ای افراد تأثیر متفاوتی دارند، به‌نحوی‌که راهبرد مقابله رویدادمدار با اخلاق حرفه‌ای رابطه مثبت معناداری دارد و اثر راهبرد مقابله رویدادمدار بر اخلاق حرفه‌ای افزایشی است (0/05>P).
به معنای دیگر هرچه بر راهبرد مقابله رویدادمدار تأکید شود، اخلاق حرفه‌ای افراد هم افزایش می‌یابد و در مقابل راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و راهبرد مقابله امتناع‌مدار با اخلاق حرفه‌ای رابطه منفی و کاهشی وجود دارد (0/05>P). به‌نحوی‌که هرچه بر راهبرد اضطراب‌مدار و راهبرد مقابله امتناع‌مدار تأکید شود، اخلاق حرفه‌ای افراد هم کاهش می‌یابد.
بحث
در مقایسه تطبیقی یافته‌ها و نتایج این پژوهش با تحقیقات و یافته‌های محققان و پژوهشگران داخلی با بخشی از نتایج تحقیقات حسنی و همکاران [17]، شول و حکیمی [18]، نیکوکار و همکاران [19]، زینلی‌پور و همکاران [20]، زاگنژیک و همکاران [6]، پارلانگلی و همکاران [21]، رابینسون [10]، هیروکاوا و همکاران [22]، نوروزی و همکاران [23]، وانگ و همکاران [24]، سورجانتی و سوئوجوتو [13] و یه و همکاران [25] همسو است و انطباق دارد. در تبیین و تحلیل نتایج به‌دست‌آمده می‌توان اذعان کرد که عوامل بسیاری چه به‌صورت مستقیم و چه به‌صورت غیرمستقیم می‌توانند بر اخلاق کاری کارکنان تأثیر بگذارند و همان گونه که نتایج این بخش از تحقیق هم روشن کرد، یکی از این عوامل تأثیرگذار، همان آموزش مدیریت استرس است و در این میان معلوم شد راهبرد مقابله‌ای مسئله‌مدار، سطح اخلاق کاری کارکنان را ارتقا می‌بخشد. درواقع سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار و منطقی قادر است شاخص‌های اخلاق کاری کارکنان را بهبود بخشند و پیشی گرفتن سبک‌های ناکارآمد و امتناعی می‌تواند اخلاق کاری کارکنان را دچار اخلال کند و حتی آن‌ها را به مخاطره بیندازد. درواقع راهبردهای مقابله‌ای در حیطه‌های مختلف زندگی افراد به کار گرفته می‌شوند و در این بین مقابله در محیط کار به واکنش کارکنان در برابر شرایط استرس‌زای کاری اشاره می‌کند. به نظر می‌رسد افراد اغلب در موقعیت‌های متفاوت از راهبردهای تقریباً یکسانی استفاده می‌کنند و سبک مقابله‌ای نسبتاً پایداری دارند. تحقیقات متعددی نشان داده است پاسخ‌های مسئله‌مدار با موفقیت همراه است؛ زیرا این سبک مقابله‌ای استفاده از راهبردهایی را شامل می‌شود که معطوف به حذف منابع استرس و یا تغییر دادن موقعیت استرس‌زا هستند. اقدامات سازنده فرد در رابطه با شرایط تنش‌زا محسوب می‌شود و سعی دارد تا منبع تنیدگی را حذف کند یا تغییر دهد و فرد با به کار بستن سبک مقابله کارآمد رویدادمدار از مهارت‌های شناختی برای حل مسئله استفاده می‌کند. باتوجهبه اینکه سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار و منطقی می‌تواند اثر مثبتی بر شاخص اخلاق حرفه‌ای کارکنان داشته باشد، بنابراین به متولیان امر توصیه می‌شود از دانش، توان و تجربه روان‌شناسان خبره در شناساندن و معرفی دقیق و مستمر سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار به کارکنان بهره‌برداری کنند تا شاهد اثرات سودمند آن در اداره‌ها و سازمان‌های دولتی باشیم.
نتیجه‌گیری
راهبردهای کارآمد مقابله ازطریق افزایش اعتمادبه‌نفس افراد، مهارت‌های حل مسئله آن‌ها را بهبود می‌بخشد و به رضایت بیشتر منجر می‌شود. ویژگی دیگر افرادی که از سبک مقابله کارآمد رویدادمدار استفاده می‌کنند، سطح تنش پایین است. پایین بودن سطح تنش هیجانی باعث می‌شود فرد در سایه آرامش روانی بهتر بتواند از مهارت‌های شناختی و پویایی برای مقابله با مشکل استفاده کند؛ درنتیجه به رضایت بیشتری دست می‌یابد. درحالی‌که سبک‌های ناکارآمد امتناعی و اضطراب‌مدار شامل کوشش‌هایی برای تنظیم پیامدهای هیجانی، واقعه‌ای تنش‌زاست و تعادل عاطفی و هیجانی را ازطریق کنترل هیجانات حاصل‌شده از موقعیت تنش‌زا حفظ می‌کنند و اغلب به مشکلات روان‌شناختی و پیامدهای منفی منجر می‌گردند. ازطرف دیگر انکار و انفعال دو ویژگی کسانی است که از سبک مقابله ناکارآمد اضطراب‌مدار استفاده می‌کنند. انکار موقعیت استرس‌زا به رفتار امتناعی و انفعال در مقابله با موقعیت استرس‌زا و ناتوانی در به‌کارگیری توانمندی‌های بالقوه و ابتکار عمل فرد منجر می‌شود. با این سبک مقابله مشکل پیش‌آمده لاینحل می‌ماند و درنتیجه نارضایتی افزایش می‌یابد. ویژگی‌های انکار و انفعال و پیامدهای آن‌ها در مقابله ناکارآمد امتناعی با موقعیت استرس‌زا ازطریق کاهش اعتمادبه‌نفس فرد نیز بر مشکلات و نارضایتی‌های افراد می‌افزاید. به‌این‌ترتیب هرچه افراد راهبرد مقابله رویدادمدار را بیشتر به کار برند، اخلاق کاری بیشتری خواهند داشت و بالعکس؛ هرچه افراد راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و امتناعی را بیشتر به کار برند، اخلاق کاری کمتری خواهند داشت. در راستای نتایج به‌دست‌آمده، باتوجهبه اینکه سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار و منطقی می‌تواند اثر مثبتی بر اخلاق کاری کارکنان داشته باشد. بنابراین به متولیان امر توصیه می‌شود از دانش، توان و تجربه روان‌شناسان خبره در شناساندن و معرفی دقیق و مستمر سبک‌های مقابله‌ای رویدادمدار به کارکنان بهره‌برداری نمایند تا شاهد اثرات سودمند آن در اداره‌ها باشیم. در سازمان‌ها و مراکز دولتی لازم است درزمینه مقابله با شرایط پراسترس، آموزش‌های کارکنان را در سطوح دانش پایه به‌صورت نظری و در سطوح حرفه‌ای به‌شیوه کاربردی طراحی و اجرا نمایند و حتی‌الامکان به‌سوی سازمان (اداره) محوری گام بردارند تا امکان مشارکت کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های مربوط به موضوعات آموزش کارکنان بیش‌ازپیش فراهم کنند. باتوجهبه تأثیر انکارناپذیر شیو‌های مقابله با استرس بر سطح اخلاق کاری، توصیه می‌شود این موضوع در سند جامع نظام آموزشی کارکنان کشور گنجانده شود. در ضمن پژوهش حاضر ازنظر زمانی به سال 1399 محدود است و اگر نتایج تعمیم داده شود، باید جانب احتیاط را درنظر داشت. محدودیت دوم پژوهش این بود که ابزار اندازه‌گیری متغیرها فقط به مصاحبه و پرسش‌نامه محدود شده بود و از سایر روش‌های اندازه‌گیری مانند مشاهده و یا مراجعه به اسناد استفاده نشده است.
پیشنهاد می‌شود تدوین برنامه‌ای سازمان‌یافته صورت گیرد که بر اساس آن آموزش مدیریت استرس کارکنان متناسب با رده‌ها و سطوح متفاوت شغلی با برگزاری دوره‌های آموزشی ویژه امکان‌پذیر شود.
پیشنهاد می‌شود واحدهای مشاوره روانشناسی در جوار سازمان‌ها و ادارات ایجاد شوند تا شیوه صلاحیت اخلاق حرفه‌ای بیشتر در کارمندان ایجاد و تقویت شود.
پیشنهاد می‌شود مسئولان ترتیبی اتخاذ کنند تا کارکنان و زیردستان ضمن پرهیز از به‌کارگیری سبک‌های ناکارآمد اعتنایی و اضطراب‌مدار، به نقش‌ها و وظایف خود بیش‌ازپیش آشنا شوند و از مهارت‌های حرفه‌ای لازم برخوردار شوند؛ علاوه‌برآن کاربرد فناوری‌ها را آموزش ببینند.
پیشنهاد می‌شود مدیران و مسئولین اداره‌ها و سازمان‌هایی که با افت عملکرد شغلی کارکنان خود مواجه هستند، میزان استرس شغلی کارکنان خود را بسنجند و در صورت اثبات وجود استرس بیش‌ازحد نرمال درکارکنان، آموزش مهارت‌های مقابله با استرس را مد نظر قرار دهند. به کارکنان مراکز دولتی نیز توصیه می‌شود از سایر تکنیک‌های آرام‌سازی و غلبه بر استرس بهره ببرند.
پیشنهاد می‌شود برای افزایش کارآیی و بهره‌وری در هر سازمانی به‌خصوص درباره سازمان‌هایی که افراد آن در معرض استرس شغلی بیشتری قرار دارند، مستلزم توجه بیشتری به نیروی انسانی است. پیشنهاد می‌شود کارگاه‌های آموزش مهارت‌های مقابله با استرس برای کارکنان طراحی و اجرا شود.
نظر به اینکه پژوهش حاضر بر روی کارکنان سازمان‌های دولتی انجام شده است. پیشنهاد می‌شود در این راستا پژوهشی با نمونه سایر مشاغل ازجمله سازمان‌های خصوصی انجام شود و نتایج پژوهش‌های این تحقیق‌ها به‌صورت تطبیقی مقایسه و تجزیهوتحلیل شود.
تکرار پژوهش‌های مشابه با مشارکت‌کنندگان بیشتر و با همگنی بالاتر و پیگیری مشارکت‌کنندگان در فواصل زمانی مشخص و به مدت طولانی‌تر، می‌تواند نتایج قوی‌تر و راهکارهای عملی‌تری را درباره کارکنان فراهم کند.
دوره‌های آموزشی برای رشد اخلاق حرفه‌ای و آموزش مدیریت استرس درباره نحوه برخورد مدیران سازمان‌ها با کارکنان با استرس زیاد به‌ویژه در ایام بیماری‌های همه‌گیر جهانی و بومی برگزار شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این پژوهش با کد اخلاقIR.IAU.TNB.REC.1400.121 در کمیته اخلاق مطرح و در سامانه ثبت شد. همچنین در این پژوهش ملاحظات اخلاقی رعایت شده است:
- رعایت حق بی‌نام بودن مصاحبه‌شونده‌ها، پرسش‌نامه‌ها و استفاده از کد به جای نام افراد؛
- توضیح اهداف و مراحل انجام مطالعه قبل از ارائه پرسش‌نامه؛
- محرمانه نگهداشتن اطلاعات مشارکت‌کنندگان و اطمینان بخشیدن به آن‌ها درباره محرمانه بودن اطلاعات؛
- ارائه نتایج پژوهش به مشارکت‌کنندگان در صورت درخواست آن‌ها؛
- داوطلبانه و اختیاری بودن شرکت در پژوهش؛
- اجازه برای ضبط مصاحبه‌ها؛
- دستکاری نکردن داده‌ها؛
- رعایت امانت در استفاده از منابع.
حامی مالی
این مقاله برگرفته از رساله دکتری نسرین اسدی گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی وعلوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، با عنوان «ارائه الگوی آموزش مدیریت استرس و رابطه آن با خودکارآمدی و اخلاق کاری کارکنان» با کد 162325800 است و هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان در آماده‌سازی این مقاله مشارکت داشته‌اند.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از همکاری خبرگان و صاحب‌نظران اعضای هیئت علمی در رشته‌های مدیریت آموزشی، روانشناسی و متخصصان پزشکی اجتماعی و کارکنان دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مازندران، زنجان، قزوین و کارکنان وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در اجرای این پژوهش تقدیر و تشکر می‌شود.
References:
1.Odigie A. Stress management for healthcare professionals [PhD Dissertation]. Helsinki: Arcada University of Applied Sciences; 2016. [Link]
2.Magtibay DL, Chesak SS, Coughlin K, Sood A. Decreasing stress and burnout in nurses: Efficacy of blended learning with stress management and resilience training program. J Nurs Adm. 2017; 47(7-8):391-5. [DOI:10.1097/NNA.0000000000000501] [PMID]
3.Hayes R, Titheradge D, Allen K, Allwood M, Byford S, Edwards V, et al. The incredible years® teacher classroom management programme and its impact on teachers’ professional self-efficacy, work-related stress, and general well-being: Results from the STARS randomized controlled trial. Br J Educ Psychol. 2020; 90(2):330-48. [DOI:10.1111/bjep.12284] [PMID]
4.Roland L, Fischer C, Tran K, Rachakonda T, Kallogjeri D, Lieu JE. Quality of life in children with hearing impairment: Systematic review and meta-analysis. Otolaryngol Head Neck Surg. 2016; 155(2):208-19. [DOI:10.1177/0194599816640485] [PMID] [PMCID]
5.Sarwar A, Abdullah MI, Sarfraz M, Imran MK. Collaborative effect of workplace ostracism and self-efficacy versus job stress. J Entrep Manage Innov. 2019; 15(4):107-38. [DOI:10.7341/20191544]
6.Zagenczyk TJ, Purvis RL, Cruz KS, Thoroughgood CN, Sawyer KB. Context and social exchange: Perceived ethical climate strengthen the relationships between perceived organizational support and organizational identification and commitment. Int J Hum Resour Manage. 2021; 32(22):4752-71. [DOI:10.1080/09585192.2019.1706618]
7.Lazarus RS, Folkman S. Transactional theory and research on emotions and coping. Eur J Pers. 1987; 1(3):141-69. [DOI:10.1002/per.2410010304]
8.Recabarren RE, Gaillard C, Guillod M, Martin-Soelch C. Short-term effects of a multidimensional stress prevention program on quality of life, well-being and psychological resources. A randomized controlled trial. Front Psychiatry. 2019; 10:88. [DOI:10.3389/fpsyt.2019.00088] [PMID] [PMCID]
9.Cooper B, Wang J, Bartram T, Cooke FL. Well-being-oriented human resource management practices and employee performance in the Chinese banking sector: The role of social climate and resilience. Human Resour Manage. 2019; 58(1):85-97. [DOI:10.1002/hrm.21934]
10.Robinson LR. Police officers’ perceptions of spirituality for managing occupational stress and job performance [PhD Dissertation]. Minneapolis: Walden University; 2019. [Link]
11.Meichenbaum D. Stress inoculation training: A preventative and treatment approach. In: Meichenbaum D, editor. The evolution of cognitive behavior therapy A personal and professional journey with Don Meichenbaum. New York: Routledge; 2017. [DOI:10.4324/9781315748931-10]
12.Folkman S, Lazarus RS. If it changes it must be a process: Study of emotion and coping during three stages of a college examination. J Pers Soc Psychol. 1985; 48(1):150-70. [DOI:10.1037/0022-3514.48.1.150] [PMID]
13.Surjanti J, Soejoto A. The impact of procedural justice (Pj), distributive justice (Dj) and ethical climate (Ec) on continuous professional development (Cpd): The role of work related stress (Wrs) mediation. J Entrep Educ. 2018; 21(1):1-9. [Link]
14.Arimoto A, Gregg MF, Nagata S, Miki Y, Murashima S. Evaluation of doctoral nursing programs in Japan by faculty members and their educational and research activities. Nurse Educ Today. 2012; 32(5):e1-7. [DOI:10.1016/j.nedt.2011.06.007] [PMID]
15.Lincoln YS, Guba EG, Pillotta JJ. Naturalistic inquiry: Beverly Hills, CA: Sage publications, 1985, 416 pp., $25.00 (cloth). Int J Intercult Relat. 1985; 9(4):438-9. [DOI:10.1016/0147-1767(85)90062-8]
16.Soleimani N, Abaszadeh N, Niaz Azari B. [The relationship work ethics to staffs’ job satisfaction and job stress in vocational and technical education organization in Tehran M(Persian)]. J New Approaches Educ Admi. 2012; 3(9):21-38. [Link]
17.Hassani M, Sedaqat R, Kazemzadehbeytali M. [Correlation between the ethical climate, job stress and job satisfaction in nurses (Persian)]. Medi Ethic J. 2017; 11(40):63-71. [DOI:10.22037/mej.v11i40.17982]
18.Shoul A, Hakimi I. [Relationship between ethical leadership and job stress: Intermediary role of job satisfaction and customer orientation (Persian)]. J Ethics Sci Tech. 2018; 13(2):129-39. [Link]
19.Nikookar Z, Ahghar Q, Ahmadi A. Design and validation of stress management training program for first-grade female high school teachers in Shahriar City. Iran J Educ Soc. 2019; 2(1):39-53. [DOI:10.29252/ijes.2.1.39]
20.Zenalipur H, Zarei A, Zandiniya Z. General self-efficacy and its relationship with employee performance. J Educl Psycol Stud. 2009; 6(9):13-28. [DOI:10.22111/JEPS.2009.737]
21.Parlangeli O, Guidi S, Marchigiani E, Bracci M, Liston PM. Perceptions of work-related stress and ethical misconduct amongst non-tenured researchers in Italy. Sci Eng Ethics. 2020; 26(1):159-81. [DOI:10.1007/s11948-019-00091-6] [PMID]
22.Hirokawa K, Taniguchi T, Tsuchiya M, Kawakami N. Effects of a stress management program for hospital staffs on their coping strategies and interpersonal behaviors. Ind Health. 2012; MS1358. [DOI:10.2486/indhealth.MS1358]
23.Norouzi R, Dargahi S, Aeyadi N, Sarhaddi M. The association between workplace spirituality and job stress with occupational ethics through mediating role of job enthusiasm among nurses in Zahedan City, 2017. J Occup Health Epidemiol. 2018; 7(1):3-10. [DOI:10.29252/johe.7.1.3]
24.Wang W, Sakata K, Komiya A, Li Y. What makes employees’ work so stressful? Effects of vertical leadership and horizontal management on employees’ stress. Front Psychol. 2020; 11:340. [DOI:10.3389/fpsyg.2020.00340] [PMID] [PMCID]
2.Magtibay DL, Chesak SS, Coughlin K, Sood A. Decreasing stress and burnout in nurses: Efficacy of blended learning with stress management and resilience training program. J Nurs Adm. 2017; 47(7-8):391-5. [DOI:10.1097/NNA.0000000000000501] [PMID]
3.Hayes R, Titheradge D, Allen K, Allwood M, Byford S, Edwards V, et al. The incredible years® teacher classroom management programme and its impact on teachers’ professional self-efficacy, work-related stress, and general well-being: Results from the STARS randomized controlled trial. Br J Educ Psychol. 2020; 90(2):330-48. [DOI:10.1111/bjep.12284] [PMID]
4.Roland L, Fischer C, Tran K, Rachakonda T, Kallogjeri D, Lieu JE. Quality of life in children with hearing impairment: Systematic review and meta-analysis. Otolaryngol Head Neck Surg. 2016; 155(2):208-19. [DOI:10.1177/0194599816640485] [PMID] [PMCID]
5.Sarwar A, Abdullah MI, Sarfraz M, Imran MK. Collaborative effect of workplace ostracism and self-efficacy versus job stress. J Entrep Manage Innov. 2019; 15(4):107-38. [DOI:10.7341/20191544]
6.Zagenczyk TJ, Purvis RL, Cruz KS, Thoroughgood CN, Sawyer KB. Context and social exchange: Perceived ethical climate strengthen the relationships between perceived organizational support and organizational identification and commitment. Int J Hum Resour Manage. 2021; 32(22):4752-71. [DOI:10.1080/09585192.2019.1706618]
7.Lazarus RS, Folkman S. Transactional theory and research on emotions and coping. Eur J Pers. 1987; 1(3):141-69. [DOI:10.1002/per.2410010304]
8.Recabarren RE, Gaillard C, Guillod M, Martin-Soelch C. Short-term effects of a multidimensional stress prevention program on quality of life, well-being and psychological resources. A randomized controlled trial. Front Psychiatry. 2019; 10:88. [DOI:10.3389/fpsyt.2019.00088] [PMID] [PMCID]
9.Cooper B, Wang J, Bartram T, Cooke FL. Well-being-oriented human resource management practices and employee performance in the Chinese banking sector: The role of social climate and resilience. Human Resour Manage. 2019; 58(1):85-97. [DOI:10.1002/hrm.21934]
10.Robinson LR. Police officers’ perceptions of spirituality for managing occupational stress and job performance [PhD Dissertation]. Minneapolis: Walden University; 2019. [Link]
11.Meichenbaum D. Stress inoculation training: A preventative and treatment approach. In: Meichenbaum D, editor. The evolution of cognitive behavior therapy A personal and professional journey with Don Meichenbaum. New York: Routledge; 2017. [DOI:10.4324/9781315748931-10]
12.Folkman S, Lazarus RS. If it changes it must be a process: Study of emotion and coping during three stages of a college examination. J Pers Soc Psychol. 1985; 48(1):150-70. [DOI:10.1037/0022-3514.48.1.150] [PMID]
13.Surjanti J, Soejoto A. The impact of procedural justice (Pj), distributive justice (Dj) and ethical climate (Ec) on continuous professional development (Cpd): The role of work related stress (Wrs) mediation. J Entrep Educ. 2018; 21(1):1-9. [Link]
14.Arimoto A, Gregg MF, Nagata S, Miki Y, Murashima S. Evaluation of doctoral nursing programs in Japan by faculty members and their educational and research activities. Nurse Educ Today. 2012; 32(5):e1-7. [DOI:10.1016/j.nedt.2011.06.007] [PMID]
15.Lincoln YS, Guba EG, Pillotta JJ. Naturalistic inquiry: Beverly Hills, CA: Sage publications, 1985, 416 pp., $25.00 (cloth). Int J Intercult Relat. 1985; 9(4):438-9. [DOI:10.1016/0147-1767(85)90062-8]
16.Soleimani N, Abaszadeh N, Niaz Azari B. [The relationship work ethics to staffs’ job satisfaction and job stress in vocational and technical education organization in Tehran M(Persian)]. J New Approaches Educ Admi. 2012; 3(9):21-38. [Link]
17.Hassani M, Sedaqat R, Kazemzadehbeytali M. [Correlation between the ethical climate, job stress and job satisfaction in nurses (Persian)]. Medi Ethic J. 2017; 11(40):63-71. [DOI:10.22037/mej.v11i40.17982]
18.Shoul A, Hakimi I. [Relationship between ethical leadership and job stress: Intermediary role of job satisfaction and customer orientation (Persian)]. J Ethics Sci Tech. 2018; 13(2):129-39. [Link]
19.Nikookar Z, Ahghar Q, Ahmadi A. Design and validation of stress management training program for first-grade female high school teachers in Shahriar City. Iran J Educ Soc. 2019; 2(1):39-53. [DOI:10.29252/ijes.2.1.39]
20.Zenalipur H, Zarei A, Zandiniya Z. General self-efficacy and its relationship with employee performance. J Educl Psycol Stud. 2009; 6(9):13-28. [DOI:10.22111/JEPS.2009.737]
21.Parlangeli O, Guidi S, Marchigiani E, Bracci M, Liston PM. Perceptions of work-related stress and ethical misconduct amongst non-tenured researchers in Italy. Sci Eng Ethics. 2020; 26(1):159-81. [DOI:10.1007/s11948-019-00091-6] [PMID]
22.Hirokawa K, Taniguchi T, Tsuchiya M, Kawakami N. Effects of a stress management program for hospital staffs on their coping strategies and interpersonal behaviors. Ind Health. 2012; MS1358. [DOI:10.2486/indhealth.MS1358]
23.Norouzi R, Dargahi S, Aeyadi N, Sarhaddi M. The association between workplace spirituality and job stress with occupational ethics through mediating role of job enthusiasm among nurses in Zahedan City, 2017. J Occup Health Epidemiol. 2018; 7(1):3-10. [DOI:10.29252/johe.7.1.3]
24.Wang W, Sakata K, Komiya A, Li Y. What makes employees’ work so stressful? Effects of vertical leadership and horizontal management on employees’ stress. Front Psychol. 2020; 11:340. [DOI:10.3389/fpsyg.2020.00340] [PMID] [PMCID]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
