دوره 25، شماره 2 - ( خرداد و تیر 1401 )
جلد 25 شماره 2 صفحات 309-296 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Heidari M R, Goudarzvand Chegini M, Rezaei Kelidbari H R, Rezaei Dizgah M. Structural Equation Modeling of Factors Related to Organizational Culture Involved in the Internationalization of Iranian Universities. J Arak Uni Med Sci 2022; 25 (2) :296-309
URL: http://jams.arakmu.ac.ir/article-1-7204-fa.html
URL: http://jams.arakmu.ac.ir/article-1-7204-fa.html
حیدری محمدرضا، گودرزوند چگینی مهرداد، رضایی کلیدبری حمیدرضا، رضایی دیزگاه مراد. مدل‌یابی معادلات ساختاری عوامل فرهنگ سازمانی دخیل در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های ایران. مجله دانشگاه علوم پزشكي اراك. 1401; 25 (2) :296-309
1- گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران.
2- گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران. ،Goodarzvand@iaurasht.ac.ir
2- گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران. ،
متن کامل [PDF 5679 kb]
(407 دریافت)
| چکیده (HTML) (798 مشاهده)
.jpg)
References
1.Lohrasbi A. [The Relationship between Organizational Culture and Change Management in the Public Offices of Karaj (Persian)]. Res Edu Leadersh Manage. 2016; 3(9): 127-147. [DOI:10.22054/jrlat.2018.16738.1255].
2.Cameron KS, Quinn R, editors. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. San Francisco; John Wiley & Sons; 2011. [Link]
3.Yari Khiyavi S, Alidoust Gahfarrokhi E, Jalali Farahani M. [A study of the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior in ministry of sport and youth (Persian)]. J Sport Manage. 2016; 8(2): 299-313. [DOI:10.22059/JSM.2016.59156]
4.Driskill GW. Organizational culture in action: A cultural analysis workbook. New York: Routledge. 2018. [DOI:10.4324/9780429427473]
5.Desselle SP, Raja L, Andrews B, Lui J. Perceptions of organizational culture and organizational citizenship by faculty in US colleges and schools of pharmacy.Curr Pharm Teach Learn. 2018; 10(4):403-12. [DOI:10.1016/j.cptl.2017.12.017] [PMID]
6.Sokhanvar M, Mosadeghrad A. [Organizational culture of selected hospitals of Tehran city (Persian)]. J Hosp. 2017; 16(2).46-57. [Link]
7.Ali Akbari Kia M, Amini Sabegh Z, Sadeh E. [Designing and explaining the ethics-oriented organizational culture model to promote office health using a mixed approach (data foundation theory- structural equation modeling (Persian)]. J Ministry Health Med Edu. 2020; 4(1): 66-74. [Link]
8.Amiri Ghale Rashidi N, Namazi shabestari A, Arab yarmohammadi A, Mazinani M, Masoud Sinaki S. [Survey on organizational culture based on the denison model; case study tehran university of medical sciences (Persian)]. J Hosp. 2019; 18(3):43-52. [Link]
9.Rezaie Farhadabad R, Ghasemi Y, Amin Mozafari F. [Exploring the relationship between disciplinary culture and other academic aultures: The case of Tabriz university
Z(Persian)]. J Soc Probl Iran. 2015; 6(2):281-304. [DOI:10.22059/ijsp.2015.58562]
10.Pasandideh J, Ahmady G, Dehghanzadeh A. [Academic culture and its changes in Iran (Persian)]. J Edu Stud. 2018; 7:34-22. [Link]
11.Bagheri Heydari F. [Investigating the factors affecting academic identity among students: A case study of universities (Payame Noor, Azad and non-profit) (Persian)]. Cult Islam Uni. 2017; 5(4)17:587-600. [Link]
12.Ebrahimi R, Adli F, Mehran G. [The role of academic culture on the knowledge creation from perspectives of experts of the higher educational system (Persian)]. Q J Res Plan High Edu. 2015; 21(1):127-151. [Link]
13.Fathi Vajargah K, Arefi M, Zamani Manesh H. [Evaluating admission barriers of foreign students into universities and institutions of higher education (Persian)]. Q J Res Plan High Edu. 2012; 17(4):65-80. [Link]
14.Zahedpasha S, Niyaz Azari K, Taghvaee Yazdi M. [Analyzing the globalization of education; identifying the existing dimensions and status (Case Study: Islamic Azad Universities of Mazandaran province, Iran) (Persian)]. Edu Strategies. 2021; 14(4):208-219. [Link]
15.Knight J. A shared vision? Stakeholders' perspectives on the internationalization of higher education in Canada. J Stud Int Edu. 1997; 1(1):27-44. [DOI:10.1177/102831539700100105]
16.Knight J, de Wit H. Internationalization of higher education in Asia Pacific countries. European Association for International Education; 1997. [Link]
17.Ghasemzadeh F, Edalatian Shahriari J, Mohammadi M. [Designing model for the internationalization of iran's higher education (case study: One of the university payam-e-nour branch's in Gorgia) (Persian). J Islam Life Style Cent Health. 2019; 3(3):145-162. [Link]
18.Galavandi H, Hasani M, Moradi Z. [Analysis and evaluation of the country's universities status in the indicators of internationalization of higher education from the perspective of students (Persian)]. Q J Public Organiz Manage. 2018; 6(3):157-173. [Link]
19.Heidari MR, Goudarzvand Chegini M, Rezaee Kelidbari H, Rezaei Dizagh M. [Evaluation of effective organizational culture components of internationalization of universities in the country (Persian)]. J Med Edu Develop. 2021; 14 (43):48-63. [DOI:10.52547/edcj.14.43.48]
20.Fallah V, Yousefi R, Tahmasbzadeh, SS, 2016, [The Impact of organizational culture on the internationalization of the study university: islamic azad universities of Mazandaran province (Persian)]. Paper peresent: The fourth international conference on management, accounting, banking and economics in Iran's horizon 1404. 19 May 2017; Tehran, Iran.[Link]
21.Jafari S, Rahimian H, Abbaspour A, Ghiasi Nedooshan S, Khorsandi Taskoh A. [A model for internationalization of universities in the fields of humanities and social science (Persian)]. J high Educ Curriculum Stud. 2018; 9(17):67-91. [Link]
22.Valimoghaddam S, Kamali N, Mojtabazadeh M. [Design and validation of the internationalization model of higher education in medical sciences universities (Persian)]. Edu Strategies. 2021; 14(2):49-61. [Link]
23.Moosavi MM, Azizi M, Badizadeh A, Rezghi Shirsavar H. [Identifying the components of internationalization of higher education (case study: Medical services education industry) (Persian)]. J Healthc Manage. 2019; 9(4):7-19. [Link]
24.De Wit H, Altbach PG. Internationalization in higher education: global trends and recommendations for its future. Policy Rev High Edu. 2021; 5(1):28-46. [DOI:10.1080/23322969.2020.1820898]
25.Xuan Q. The Influence of organizational culture on internationalization of universities: A Case Study of mahidol university international college. J Hum Sci. 2018; 10(1):1-13. [DOI:10.20319/pijss.2015.s21.7281]
26.Palovaara K. The Impact of Globalisation on Organisational Culture. [BA. Thesis]. Metropolia: University of Wolverhampton; 2017. [Link]
27.Niehaus E, Williams L. Faculty transformation in curriculum transformation: The role of faculty development in campus internationalization. Innov High Ed. 2016; 41(1):59-74. [DOI:10.1007/s10755-015-9334-7]
متن کامل: (326 مشاهده)
مقدمه
در عصر حاضر، تغییر و تحول در تمام ابعاد زندگی بشر به شکل فزاینده‌ای رو به گسترش بوده و امری اجتناب‌ناپذیر در جامعه و به تبع آن سازمان‌ها، اعم از دولتی و خصوصی است. از سوی دیگر، حرکت به سوی جهانی شدن و دستیابی به بازارهای آزاد، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا خود را برای تغییرات سریع محیطی آماده کنند. در این میان، مدیران فرهنگ را یکی از دلایل کلیدی برای تغییر سازمانی می‌دانند [1] که بی‌توجهی به آن از متداول‌ترین دلایل ناکامی سازمان‌ها در سازگاری با محیط متلاطم امروزه است [2].
دنیسون، فرهنگ سازمانی را ارزش‌های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارد، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش‌های مشترک ناشی می‌شود و نمادهایی که مبیّن پیوند بین مفروضات و ارزش‌ها و رفتار اعضای سازمان هستند، می‌داند [3]. فرهنگ سازمانی چگونگی ادراک، تفکر و واکنش مناسب اعضای سازمان را نسبت به محیط‌های خارجی و داخلی مشخص می‌کند [4].
بررسی نظریه‌های مدیریت بیانگر این است که شکل‌گیری رفتار افراد یک سازمان در تمام سطوح سازمان متأثر از فرهنگ سازمانی است [5] و دربرگیرنده هنجارهایی است که به عنوان راهنمای رفتاری اعضای سازمان، مسیر درست تفکر و احساس اعضای جدید آموزش داده می‌شود [6]. درواقع، فرهنگ مقوله پیچیده و چندبُعدی است، با بار ارزشی و علمی پر‌رنگی که در هاله یا هاله‌هایی از ابهام و گنگی فرورفته است [7]. اگرچه تعیین مرزهای واژه فرهنگ دشوار است، اما هرکس هنگام برخورد با فرهنگ آن را درمی‌یابد [8].
جامعه امروز، دوره پرشتابی را از نظر صورت‌بندی‌های فرهنگی و اجتماعی تجربه می‌کند. آموزش عالی و به طور اخص دانشگاه‌ها نقطه مرکزی این شتاب، هم‌زمانی و درهم‌آمیختگی دگرگونی‌های ساختاری و نظام معانی در عرصه ملی و جهانی است [9]. گالتونگ معتقد است هر جامعه‌ای «فرهنگ دانشگاهی» خاص خود را ایجاد می‌کند، زیرا فرهنگ دانشگاهی از دل ساختارها و روابط اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگ آن جامعه بیرون می‌آید [10].
فرهنگ دانشگاه را می‌توان به تعبیر گیرتز، الگوهای معانی نهفته در صور نمادین، ازجمله کنش‌ها، گفته‌ها و تمام مقولات معناداری دانست که افراد دانشگاهی به کمک آن با هم ارتباط برقرار می‌کنند و در تجارب، دریافتی‌ها و باورهای مشترک با یکدیگر سهیم می‌شوند [11]. فرهنگ دانشگاهی در سطح جامعه دانشگاهی و گروه‌های آموزشی و در تعامل بین آن‌ها معنا می‌یابد و به شیوه‌های برقراری ارتباط و تعامل بین اعضای دانشگاه اشاره دارد و به عنوان یکی از عوامل اثرگذار در سیاست‌های آموزش عالی مطرح است [12].
در دهه‌های اخیر، توسعه روزافزون اینترنت، فناوری اطلاعات و ارتباطات، مبادلات بین‌المللی به طور وسیعی محصور بودن مرزها را به چالش کشیده است. یکی از مفاهیم رایج برای توصیف این تحولات جهانی شدن است [13]. بدیهی است که بخش آموزش نیز تحت تأثیر جهانی شدن و نوگرایی قرار می‌گیرد، یکی از زمینه‌های اثرگذاری جهانی شدن بر آموزش عالی، طرح موضوع آموزش عالی جهانی است [14].
نایت به بررسی جهانی شدن در آموزش عالی پرداخته و بیان می‌کند جهانی شدن در آموزش عالی فرایندی است که به موجب آن یک دانشکده یا دانشگاه بُعد بین‌المللی در آموزش، پژوهش و کارکردهای خدماتی به منظور مقابله با تأثیرات جهانی شدن مبادرت به بین‌المللی‌سازی پردیس‌های دانشگاهی، جذب دانشجویان بین‌المللی و کسب منافع مالی از این طریق پیدا می‌کند [15].
بین‌المللی‌سازی اصطلاحی است که بیشتر درباره ابعاد بین‌المللی آموزش عالی و آموزش بعد از دوره متوسطه به کار رفته و به مجموعه فعالیت‌های مرتبط با گسترش همکاری‌ها و ارتباطات علمی بین‌المللی گفته می‌شود که هدف آن فراهم ساختن محیط آموزشی و پژوهشی در دانشگاه‌هاست که به صورت واقعی در ارتباط با چشم‌اندازها و پیشرفت‌های جهانی باشد [16]؛ بنابراین بین‌المللی شدن آموزش عالی به عنوان یک ویژگی کلیدی در سراسر جهان شناخته شده [17] و شامل تسهیم فعالیت‌های علمی، ترویج نوآوری و درک متقابل فرهنگ‌های مختلف با هدف بهبود زندگی و رفاه بشریت است [18].
با توجه به مطالب فوق و با در نظر گرفتن اهمیت اسناد بالادستی به بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های ایران بر گسترش ارتباطات علمی با دیگر نهادهای آموزشی و تحقیقاتی بین‌المللی، لازم است دانشگاه‌های کشور بین‌المللی‌سازی را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند تا بتوانند از شرایط موجود که نشان‌دهنده عملکرد ضعیف دانشگاه‌های کشور ایران از نظر دستیابی به اهداف بین‌المللی‌سازی است به سمت شرایط مطلوب که افزایش کیفیت آموزشی و تحقیقاتی دانشگاه است، حرکت کنند.
یکی از دلایل عدم موفقیت در این مقوله را می‌توان مسئله فرهنگ سازمانی دانشگاه دانست. با وجود مطالعات مختلف و مرتبط داخلی و خارجی پیرامون فرهنگ سازمانی و بینالمللسازی، در پژوهش‌های پیشین به صورت عمیق به ارتباط عوامل فرهنگ سازمانی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های ایران پرداخته نشده است. پژوهش حاضر با بررسی ارتباط عوامل فرهنگ سازمانی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های ایران انجام شد.
مواد و روش‌ها
پژوهش حاضر از نظر نوع تحقیق، کاربردی و با رویکرد کمّی انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها از طریق پرسش‌نامه محقق‌ساخته، به شکل خوداظهاری و حاوی سؤالات بسته پاسخ که با توجه به داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با مشارکت‌کنندگان طراحی شد، مورد استفاده قرار گرفت. پرسش‌نامه حاوی عوامل شناسایی‌شده با 56 سؤال، طراحی شد.
هدف نمونه‌گیری کمّی نمایابی (معرف بودن) است؛ بنابراین از روش نمونه‌گیری طبقهای تصادفی و تعیین حجم نمونه بر اساس جدول کریس و مورگان استفاده شد. برای سنجش روایی، پرسش‌نامه در اختیار 25 نفر از صاحب‌نظران قرار داده شد. پس از دریافت بازخوردهای اصلاحی، مجدد ضریب پایایی از طریق باز‌توزیع پرسش‌نامه با ضریب آلفای کرونباخ، 0/981 تأیید شد. پرسش‌نامه نهایی، طبق جدول مورگان با مشارکت 124 نفر از صاحب‌نظران آموزش عالی و دست‌اندرکاران بین‌المللی‌سازی آموزش عالی تکمیل شد. برای تحلیل اطلاعات کمّی از نسخه 24 نرم‌افزار SPSS و نسخه 24 ایموس استفاده شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در قالب تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم و در چارچوب مدل‌یابی معادلات ساختاری انجام شد.
یافته‌ها
در مطالعه انجام‌شده در زمینه فرهنگ سازمانی و بینالمللسازی دانشگاه‌ها [19]، از طریق بررسی متون و مصاحبه با خبرگان 608 مفهوم در رابطه با مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی برای بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های کشور شناسایی شد. در کدگذاری باز هر مفهوم به یک کد تبدیل و 56 مقوله به لحاظ ارتباط علّی و معنایی به آن‌ها اختصاص یافت. در کدگذاری محوری رابطه 56 مقوله با 10 عامل اصلی شناسایی و در مرحله کدگذاری گزینشی به دنبال ارائه الگوی تلفیقی و هم‌گرا، مجدد 10 عامل اصلی به سطح انتزاعی بالاتر ارتقا داده شد.
10 عامل اصلی شناسایی‌شده عبارت‌اند از: ارتباط و تعادل، رشد و تعالی سازمان، ساختار سازمانی، استادان، خدمات آموزشی، پژوهشی و رفاهی، خلاقیت و نوآوری، دانشجویان، مدیریت و رهبری، زبان، فرهنگ و ارزش‌ها، منابع انسانی، فیزیکی و مالی.
قبل از انجام تحلیل عاملی، مقادیر کیزر میر الکین و آزمون بارتلت مورد آزمون قرار گرفت. مقیاس کیزر میر الکین شاخص کفایت نمونه‌گیری نامیده می‌شود که مقادیر مشاهده‌شده را با همبستگی جزئی مقایسه می‌کنند. وقتی مقدار کیزر میر الکین بزرگ‌تر از 0/6 باشد، به‌راحتی می‌توان تحلیل عاملی کرد. در جدول شماره 1 نتایج آزمون کیزر میر الکین و آزمون بارتلت ارائه شده است.
.jpg)
همان‌طور‌که در جدول شماره 1 مشخص است، مقدار کیزر میر الکین برابر با 795 درصد است. بنابراین، اندازه نمونه برای تحلیل عاملی مناسب است. همچنین، مقدار آزمون بارتلت در سطح 0/001 معنادار است. بر این اساس، شرط لازم برای انجام تحلیل عاملی فراهم شد.
همان‌طور که در جدول شماره 2 مشخص است، درنتیجه آزمون تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول عامل مدیریت و رهبری مقیاس X4 با ضریب 69 درصد دارای همبستگی بیشتری با نمرات Xi1 بود و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
در این عامل، مقیاس X3 با ضریب 36 درصد دارای پایین‌ترین بار عاملی در این تحلیل بود.
در عامل منابع انسانی، فیزیکی و مالی، مقیاس X11 با ضریب 85 درصد دارای همبستگی بیشتری با نمرات Xi2 بود و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت. در این عامل، مقیاس X14 با ضریب 55 درصد دارای پایین‌ترین بار عاملی بود. در عامل استادان، مقیاس X19 با ضریب 85 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi3 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X16 با ضریب 48 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل فرهنگ و ارزش‌ها، مقیاس X22 و X24 با ضریب 76 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi4 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت. در این عامل، مقیاس X25 با ضریب 32 درصد پایین‌ترین بار عاملی را در این تحلیل داشت. در عامل ارتباط و تعامل، مقیاس X27 با ضریب 87 درصد، همبستگی بیشتری با نمرات Xi5 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X29 با ضریب 70 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل خدمات آموزشی، پژوهشی و رفاهی، مقیاس X35 با ضریب 95 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi6 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت. در این عامل، مقیاس X31 با ضریب 64 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل رشد و تعالی سازمان، مقیاس‌های X40 و X41 با ضریب 78 درصد دارای همبستگی بیشتری با نمرات Xi7 و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X38 با ضریب 62 درصد پایین‌ترین بار عاملی را در این تحلیل داشت. در عامل خلاقیت و نوآوری، مقیاس X42 با ضریب 87 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi8 داشت؛ بنابراین وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشته و در این عامل، مقیاس X43 با ضریب 76 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل ساختار سازمانی، مقیاس X47 با ضریب 83 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi9 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X49 با ضریب 44 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل دانشجویان، مقیاس X52 با ضریب 83 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi10 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت و در این عامل، مقیاس X56 با ضریب 46 درصد پایین‌ترین بار عاملی را در این تحلیل داشت؛ بنابراین در تمام عامل‌ها، تمام مقیاس‌ها بار عاملی معناداری داشتند و در تحلیل وارد شدند. تفاوت معناداری بارهای عاملی مرتبه اول در جدول شماره 2 بیان شد.
در این پژوهش، مدل عاملی مرتبه دوم از 10 عامل تشکیل شد. بر این پایه، Xi به عنوان متغیر پنهان و Eta1 تا Eta10 به عنوان متغیر مشاهده‌شده تحت تأثیر متغیر پنهان زیربنایی‌تر Xi قرار داشت که می‌توان آن را عامل بین‌المللی‌سازی نامید. با توجه به اینکه در مطالعات انجام‌شده، الگوی بین‌المللی‌سازی 10 عامل داشت که می‌توانند به عنوان نشانگر این سازه عمل کنند، تحلیل عاملی مرتبه دوم در راستای آزمون مدل اندازه‌گیری و روایی عوامل سازه بین‌المللی‌سازی بررسی شد. نتیجه آزمون تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم در جدول شماره 3 ارائه شد.
.jpg)
با توجه به خروجی ایموس در جدول شماره 4 مقدارCMIN/DF محاسبه‌شده برابر با 1/98 و مقدار RMSEA برابر با 0/051 بود.
.jpg)
میزان شاخص نکویی برازش (GFI)، شاخص تعدیل‌شده نکویی برازش (AGFI)، شاخص برازش تطبیقی (CFI)، شاخص برازش هنجارشده بنتلر بونت (NNFI)، شاخص برازش توکر / لویس (TLI)، شاخص برازش افزایشی (IFI) و شاخص برازش نسبی (RFI) نیز در مدل حاضر بالاتر از 90 درصد بودند؛ بنابراین با توجه به شاخص‌های برازش، می‌توان نتیجه گرفت که الگوی بین‌المللی‌سازی از برازش بسیار مطلوبی برخوردار بود.
در تصویر شماره 1 خروجی ایموس برای تحلیل عاملی مرتبه دوم سازه بین‌المللی‌سازی نشان داده شد.
در عصر حاضر، تغییر و تحول در تمام ابعاد زندگی بشر به شکل فزاینده‌ای رو به گسترش بوده و امری اجتناب‌ناپذیر در جامعه و به تبع آن سازمان‌ها، اعم از دولتی و خصوصی است. از سوی دیگر، حرکت به سوی جهانی شدن و دستیابی به بازارهای آزاد، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا خود را برای تغییرات سریع محیطی آماده کنند. در این میان، مدیران فرهنگ را یکی از دلایل کلیدی برای تغییر سازمانی می‌دانند [1] که بی‌توجهی به آن از متداول‌ترین دلایل ناکامی سازمان‌ها در سازگاری با محیط متلاطم امروزه است [2].
دنیسون، فرهنگ سازمانی را ارزش‌های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارد، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش‌های مشترک ناشی می‌شود و نمادهایی که مبیّن پیوند بین مفروضات و ارزش‌ها و رفتار اعضای سازمان هستند، می‌داند [3]. فرهنگ سازمانی چگونگی ادراک، تفکر و واکنش مناسب اعضای سازمان را نسبت به محیط‌های خارجی و داخلی مشخص می‌کند [4].
بررسی نظریه‌های مدیریت بیانگر این است که شکل‌گیری رفتار افراد یک سازمان در تمام سطوح سازمان متأثر از فرهنگ سازمانی است [5] و دربرگیرنده هنجارهایی است که به عنوان راهنمای رفتاری اعضای سازمان، مسیر درست تفکر و احساس اعضای جدید آموزش داده می‌شود [6]. درواقع، فرهنگ مقوله پیچیده و چندبُعدی است، با بار ارزشی و علمی پر‌رنگی که در هاله یا هاله‌هایی از ابهام و گنگی فرورفته است [7]. اگرچه تعیین مرزهای واژه فرهنگ دشوار است، اما هرکس هنگام برخورد با فرهنگ آن را درمی‌یابد [8].
جامعه امروز، دوره پرشتابی را از نظر صورت‌بندی‌های فرهنگی و اجتماعی تجربه می‌کند. آموزش عالی و به طور اخص دانشگاه‌ها نقطه مرکزی این شتاب، هم‌زمانی و درهم‌آمیختگی دگرگونی‌های ساختاری و نظام معانی در عرصه ملی و جهانی است [9]. گالتونگ معتقد است هر جامعه‌ای «فرهنگ دانشگاهی» خاص خود را ایجاد می‌کند، زیرا فرهنگ دانشگاهی از دل ساختارها و روابط اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگ آن جامعه بیرون می‌آید [10].
فرهنگ دانشگاه را می‌توان به تعبیر گیرتز، الگوهای معانی نهفته در صور نمادین، ازجمله کنش‌ها، گفته‌ها و تمام مقولات معناداری دانست که افراد دانشگاهی به کمک آن با هم ارتباط برقرار می‌کنند و در تجارب، دریافتی‌ها و باورهای مشترک با یکدیگر سهیم می‌شوند [11]. فرهنگ دانشگاهی در سطح جامعه دانشگاهی و گروه‌های آموزشی و در تعامل بین آن‌ها معنا می‌یابد و به شیوه‌های برقراری ارتباط و تعامل بین اعضای دانشگاه اشاره دارد و به عنوان یکی از عوامل اثرگذار در سیاست‌های آموزش عالی مطرح است [12].
در دهه‌های اخیر، توسعه روزافزون اینترنت، فناوری اطلاعات و ارتباطات، مبادلات بین‌المللی به طور وسیعی محصور بودن مرزها را به چالش کشیده است. یکی از مفاهیم رایج برای توصیف این تحولات جهانی شدن است [13]. بدیهی است که بخش آموزش نیز تحت تأثیر جهانی شدن و نوگرایی قرار می‌گیرد، یکی از زمینه‌های اثرگذاری جهانی شدن بر آموزش عالی، طرح موضوع آموزش عالی جهانی است [14].
نایت به بررسی جهانی شدن در آموزش عالی پرداخته و بیان می‌کند جهانی شدن در آموزش عالی فرایندی است که به موجب آن یک دانشکده یا دانشگاه بُعد بین‌المللی در آموزش، پژوهش و کارکردهای خدماتی به منظور مقابله با تأثیرات جهانی شدن مبادرت به بین‌المللی‌سازی پردیس‌های دانشگاهی، جذب دانشجویان بین‌المللی و کسب منافع مالی از این طریق پیدا می‌کند [15].
بین‌المللی‌سازی اصطلاحی است که بیشتر درباره ابعاد بین‌المللی آموزش عالی و آموزش بعد از دوره متوسطه به کار رفته و به مجموعه فعالیت‌های مرتبط با گسترش همکاری‌ها و ارتباطات علمی بین‌المللی گفته می‌شود که هدف آن فراهم ساختن محیط آموزشی و پژوهشی در دانشگاه‌هاست که به صورت واقعی در ارتباط با چشم‌اندازها و پیشرفت‌های جهانی باشد [16]؛ بنابراین بین‌المللی شدن آموزش عالی به عنوان یک ویژگی کلیدی در سراسر جهان شناخته شده [17] و شامل تسهیم فعالیت‌های علمی، ترویج نوآوری و درک متقابل فرهنگ‌های مختلف با هدف بهبود زندگی و رفاه بشریت است [18].
با توجه به مطالب فوق و با در نظر گرفتن اهمیت اسناد بالادستی به بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های ایران بر گسترش ارتباطات علمی با دیگر نهادهای آموزشی و تحقیقاتی بین‌المللی، لازم است دانشگاه‌های کشور بین‌المللی‌سازی را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند تا بتوانند از شرایط موجود که نشان‌دهنده عملکرد ضعیف دانشگاه‌های کشور ایران از نظر دستیابی به اهداف بین‌المللی‌سازی است به سمت شرایط مطلوب که افزایش کیفیت آموزشی و تحقیقاتی دانشگاه است، حرکت کنند.
یکی از دلایل عدم موفقیت در این مقوله را می‌توان مسئله فرهنگ سازمانی دانشگاه دانست. با وجود مطالعات مختلف و مرتبط داخلی و خارجی پیرامون فرهنگ سازمانی و بینالمللسازی، در پژوهش‌های پیشین به صورت عمیق به ارتباط عوامل فرهنگ سازمانی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های ایران پرداخته نشده است. پژوهش حاضر با بررسی ارتباط عوامل فرهنگ سازمانی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های ایران انجام شد.
مواد و روش‌ها
پژوهش حاضر از نظر نوع تحقیق، کاربردی و با رویکرد کمّی انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها از طریق پرسش‌نامه محقق‌ساخته، به شکل خوداظهاری و حاوی سؤالات بسته پاسخ که با توجه به داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با مشارکت‌کنندگان طراحی شد، مورد استفاده قرار گرفت. پرسش‌نامه حاوی عوامل شناسایی‌شده با 56 سؤال، طراحی شد.
هدف نمونه‌گیری کمّی نمایابی (معرف بودن) است؛ بنابراین از روش نمونه‌گیری طبقهای تصادفی و تعیین حجم نمونه بر اساس جدول کریس و مورگان استفاده شد. برای سنجش روایی، پرسش‌نامه در اختیار 25 نفر از صاحب‌نظران قرار داده شد. پس از دریافت بازخوردهای اصلاحی، مجدد ضریب پایایی از طریق باز‌توزیع پرسش‌نامه با ضریب آلفای کرونباخ، 0/981 تأیید شد. پرسش‌نامه نهایی، طبق جدول مورگان با مشارکت 124 نفر از صاحب‌نظران آموزش عالی و دست‌اندرکاران بین‌المللی‌سازی آموزش عالی تکمیل شد. برای تحلیل اطلاعات کمّی از نسخه 24 نرم‌افزار SPSS و نسخه 24 ایموس استفاده شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در قالب تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم و در چارچوب مدل‌یابی معادلات ساختاری انجام شد.
یافته‌ها
در مطالعه انجام‌شده در زمینه فرهنگ سازمانی و بینالمللسازی دانشگاه‌ها [19]، از طریق بررسی متون و مصاحبه با خبرگان 608 مفهوم در رابطه با مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی برای بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های کشور شناسایی شد. در کدگذاری باز هر مفهوم به یک کد تبدیل و 56 مقوله به لحاظ ارتباط علّی و معنایی به آن‌ها اختصاص یافت. در کدگذاری محوری رابطه 56 مقوله با 10 عامل اصلی شناسایی و در مرحله کدگذاری گزینشی به دنبال ارائه الگوی تلفیقی و هم‌گرا، مجدد 10 عامل اصلی به سطح انتزاعی بالاتر ارتقا داده شد.
10 عامل اصلی شناسایی‌شده عبارت‌اند از: ارتباط و تعادل، رشد و تعالی سازمان، ساختار سازمانی، استادان، خدمات آموزشی، پژوهشی و رفاهی، خلاقیت و نوآوری، دانشجویان، مدیریت و رهبری، زبان، فرهنگ و ارزش‌ها، منابع انسانی، فیزیکی و مالی.
قبل از انجام تحلیل عاملی، مقادیر کیزر میر الکین و آزمون بارتلت مورد آزمون قرار گرفت. مقیاس کیزر میر الکین شاخص کفایت نمونه‌گیری نامیده می‌شود که مقادیر مشاهده‌شده را با همبستگی جزئی مقایسه می‌کنند. وقتی مقدار کیزر میر الکین بزرگ‌تر از 0/6 باشد، به‌راحتی می‌توان تحلیل عاملی کرد. در جدول شماره 1 نتایج آزمون کیزر میر الکین و آزمون بارتلت ارائه شده است.
همان‌طور‌که در جدول شماره 1 مشخص است، مقدار کیزر میر الکین برابر با 795 درصد است. بنابراین، اندازه نمونه برای تحلیل عاملی مناسب است. همچنین، مقدار آزمون بارتلت در سطح 0/001 معنادار است. بر این اساس، شرط لازم برای انجام تحلیل عاملی فراهم شد.
همان‌طور که در جدول شماره 2 مشخص است، درنتیجه آزمون تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول عامل مدیریت و رهبری مقیاس X4 با ضریب 69 درصد دارای همبستگی بیشتری با نمرات Xi1 بود و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
در این عامل، مقیاس X3 با ضریب 36 درصد دارای پایین‌ترین بار عاملی در این تحلیل بود.
در عامل منابع انسانی، فیزیکی و مالی، مقیاس X11 با ضریب 85 درصد دارای همبستگی بیشتری با نمرات Xi2 بود و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت. در این عامل، مقیاس X14 با ضریب 55 درصد دارای پایین‌ترین بار عاملی بود. در عامل استادان، مقیاس X19 با ضریب 85 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi3 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X16 با ضریب 48 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل فرهنگ و ارزش‌ها، مقیاس X22 و X24 با ضریب 76 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi4 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت. در این عامل، مقیاس X25 با ضریب 32 درصد پایین‌ترین بار عاملی را در این تحلیل داشت. در عامل ارتباط و تعامل، مقیاس X27 با ضریب 87 درصد، همبستگی بیشتری با نمرات Xi5 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X29 با ضریب 70 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل خدمات آموزشی، پژوهشی و رفاهی، مقیاس X35 با ضریب 95 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi6 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت. در این عامل، مقیاس X31 با ضریب 64 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل رشد و تعالی سازمان، مقیاس‌های X40 و X41 با ضریب 78 درصد دارای همبستگی بیشتری با نمرات Xi7 و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X38 با ضریب 62 درصد پایین‌ترین بار عاملی را در این تحلیل داشت. در عامل خلاقیت و نوآوری، مقیاس X42 با ضریب 87 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi8 داشت؛ بنابراین وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشته و در این عامل، مقیاس X43 با ضریب 76 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل ساختار سازمانی، مقیاس X47 با ضریب 83 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi9 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت.
همچنین در این عامل، مقیاس X49 با ضریب 44 درصد پایین‌ترین بار عاملی را داشت. در عامل دانشجویان، مقیاس X52 با ضریب 83 درصد همبستگی بیشتری با نمرات Xi10 داشته و وزن بیشتری نیز با این متغیر پنهان داشت و در این عامل، مقیاس X56 با ضریب 46 درصد پایین‌ترین بار عاملی را در این تحلیل داشت؛ بنابراین در تمام عامل‌ها، تمام مقیاس‌ها بار عاملی معناداری داشتند و در تحلیل وارد شدند. تفاوت معناداری بارهای عاملی مرتبه اول در جدول شماره 2 بیان شد.
در این پژوهش، مدل عاملی مرتبه دوم از 10 عامل تشکیل شد. بر این پایه، Xi به عنوان متغیر پنهان و Eta1 تا Eta10 به عنوان متغیر مشاهده‌شده تحت تأثیر متغیر پنهان زیربنایی‌تر Xi قرار داشت که می‌توان آن را عامل بین‌المللی‌سازی نامید. با توجه به اینکه در مطالعات انجام‌شده، الگوی بین‌المللی‌سازی 10 عامل داشت که می‌توانند به عنوان نشانگر این سازه عمل کنند، تحلیل عاملی مرتبه دوم در راستای آزمون مدل اندازه‌گیری و روایی عوامل سازه بین‌المللی‌سازی بررسی شد. نتیجه آزمون تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم در جدول شماره 3 ارائه شد.
با توجه به خروجی ایموس در جدول شماره 4 مقدارCMIN/DF محاسبه‌شده برابر با 1/98 و مقدار RMSEA برابر با 0/051 بود.
میزان شاخص نکویی برازش (GFI)، شاخص تعدیل‌شده نکویی برازش (AGFI)، شاخص برازش تطبیقی (CFI)، شاخص برازش هنجارشده بنتلر بونت (NNFI)، شاخص برازش توکر / لویس (TLI)، شاخص برازش افزایشی (IFI) و شاخص برازش نسبی (RFI) نیز در مدل حاضر بالاتر از 90 درصد بودند؛ بنابراین با توجه به شاخص‌های برازش، می‌توان نتیجه گرفت که الگوی بین‌المللی‌سازی از برازش بسیار مطلوبی برخوردار بود.
در تصویر شماره 1 خروجی ایموس برای تحلیل عاملی مرتبه دوم سازه بین‌المللی‌سازی نشان داده شد.
در جدول شماره 5، ترتیب عوامل تشکیل‌دهنده الگوی بین‌المللی‌سازی آموزش عالی بر اساس بار عاملی نشان داد که بالاترین عامل مربوط به عامل ارتباط و تعامل با بار عاملی (1/03) و کمترین بار عاملی مربوط به منابع انسانی، فیزیکی و مالی با بار عاملی (87 درصد) بود.
.jpg)
بحث
این پژوهش با هدف بررسی ارتباط عوامل فرهنگ سازمانی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های کشور ایران انجام شد. نتایج مدل عاملی تأییدی مرحله اول به تفکیک هر‌یک از عامل‌های پژوهش حاضر نشان داد در عامل مدیریت و رهبری مقیاس X4 (مدیریت مشارکتی)، در عامل منابع انسانی، فیزیکی و مالی، مقیاس X11 (نظام انگیزشی کارکنان)، در عامل استادان، مقیاس X19 (توانمندی آموزشی و پژوهشی استادان)، در عامل زبان، فرهنگ و ارزش‌ها، مقیاس X22 (فرهنگ ایرانی‌اسلامی) و X24 (نوع و اولویت ارزش‌های سازمانی دانشگاه)، در عامل ارتباط و تعامل، مقیاس X27 (میزان ارتباط و تعامل در سطح دانشگاه)، در عامل خدمات آموزشی، پژوهشی و رفاهی، مقیاس X35 (برپایی رویدادهای فرهنگی و ورزشی در دانشگاه)، در عامل رشد و تعالی سازمان، مقیاس‌های X40 (رتبه دانشگاه) و X41 (اصول سازمان یادگیرنده)، در عامل خلاقیت و نوآوری، مقیاس X42 (خلاقیت و نوآوری)، در عامل ساختار سازمانی، مقیاس X47 (مدیریت اطلاعات)، در عامل دانشجویان، مقیاس X52 (ویژگی‌های فرهنگی‌قومیتی و شخصیتی دانشجویان)، بالاترین همبستگی را با نمرات Xi1 ،Xi2 ،Xi3 ،Xi4 ،Xi5 ،Xi6 ،Xi7 ،Xi8 ،Xi9 و Xi10 دارد.
به طور کلی، یافته‌ها به ترتیب نشان داد بین‌المللی‌سازی مستلزم «مشارکت» همه سطوح سازمانی، کارکنان و ذی‌نفعان دانشگاه است. مسئله مدیریت تغییر در حیطه منابع انسانی نیازمند استقرار «نظام انگیزشی» بین همه کارکنان دانشگاه است تا تعهد و مشارکت کارکنان را تأمین کنند. «توانمندی آموزشی و پژوهشی استادان» متوجه توانمندی تدریس در محیط بین‌المللی، انجام پروژه‌های تحقیقاتی در سطح بین‌المللی، عضویت در مجامع علمی بین‌المللی، جذب گرنت‌های بین‌المللی و غیره است.
«ارزش‌های فرهنگ ایرانی‌اسلامی» از 2 منظر مورد توجه است: اولاً در مقابل بین‌المللی‌سازی فرهنگ دانشگاه حفظ شده و از طرف دیگر، فرهنگ ایرانی‌اسلامی در سطح بین‌المللی معرفی و از ظرفیت فرهنگ غنی ایرانی‌اسلامی در جذب استاد و دانشجو استفاده شود. «ارزش‌های سازمانی» درواقع، بیان‌کننده اعتقادات و اصول اخلاقی حاکم بر سازمان است که عملکرد بر بستر آن‌ها جاری می‌شود. ارزش‌های حاکم بر سازمان، ازجمله عدالت اجتماعی، مشتری‌مداری، پاسخ‌گویی، پذیرش چندفرهنگی، نظم و انضباط، کار تیمی و وحدت فرماندهی باید در مسیر بین‌المللی‌سازی بررسی و در صورت نیاز بازبینی شود.
«ارتباط و تعامل در سطح دانشگاه» از آن جهت اهمیت دارد که دانشگاه‌ها در صورتی می‌توانند در عرصه بین‌المللی فعالیت و ارتباط داشته باشند که ابتدا ارتباط و تعامل سازنده‌ای در سطح گروه‌های مختلف کاری، دانشکده‌ها، استادان و دانشجویان برقرار کنند. در دانشگاه‌های بین‌المللی برای تقریب فرهنگ‌های مختلف، برنامه‌های متنوع و متعددی در زمینه‌های «فرهنگی و ورزشی» ارائه می‌شود. برگزاری مسابقات ورزشی و جشنواره‌های مختلف هنری و ادبی موجب هم‌گرایی بیشتر فضای فرهنگی دانشگاه‌ها می‌شود.
«رتبه‌بندی» از منظر شرکت و کسب جایگاه دانشگاه در رتبه‌بندی‌های ملی و بین‌المللی در جذب دانشجوی خارجی و تبادل علمی نقش مهمی دارد. تبادل دانش فرایند اصلی دانشگاه‌ها است و خلق «سازمان یادگیرنده» از مهم‌ترین اهداف رشد و توسعه دانشگاه‌ها در هزاره جدید است. فرهنگ یادگیری شالوده اصلی سازمان‌های یادگیرنده است. «خلاقیت و نوآوری» فردی در سازمان نیازمند هدف، انگیزه، تفکر خلاق و پشتکار است که باید مورد پرورش و حمایت سازمانی قرار گیرد.
باید به «مدیریت اطلاعات» در دانشگاه‌ها از نظر گردش، دسترسی و بازیابی اطلاعات توجه شود. ویژگی‌های فرهنگی، قومیتی و مذهبی دانشجویان نقش مهمی در برداشت از فرهنگ سازمانی دانشگاه دارد. در فرایند بین‌المللی‌سازی، دانشجویان دانشگاه باید آمادگی و پذیرش تفاوت‌های بین فرهنگی را داشته باشند و با انگیزه در این فرایند مشارکت کنند.
افزون بر آن، نتایج نشان داد که با توجه به ترتیب عوامل تشکیل‌دهنده الگوی بین‌المللی‌سازی آموزش عالی بر اساس بار عاملی، بالاترین عامل مربوط به عامل ارتباط و تعامل با بار عاملی (1/03) و کمترین بار عاملی مربوط به منابع انسانی، فیزیکی و مالی با بار عاملی (87 درصد) بود؛ بنابراین برقراری «ارتباط و تعامل» مطلوب، شفاف و سازنده در سطوح داخلی، بین دانشگاهی و بین‌المللی از شروط ضروری حرکت به سمت بین‌المللی‌سازی است. «منابع انسانی، مالی و فیزیکی» دانشگاه نیز باید به نحوی در مسیر بین‌المللی شدن اختصاص پیدا کند که روی ابعاد فرهنگ سازمانی اثرگذار باشد. همچنین با توجه به خروجی ایموس مقدارCMIN/DF (1/98)، مقدار RMSEA (0/051) و سایر شاخص‌ها از قبیل (GFI) ،(AGFI) ،(CFI) ،(NNFI) ،(TLI) ،(IFI) و (RFI) در مدل حاضر بالاتر از 90 درصد هستند. با توجه به شاخص‌های برازش، می‌توان نتیجه گرفت که الگوی بین‌المللی‌سازی از برازش بسیار مطلوبی برخوردار است.
در مطالعه‌ای فلاح و همکاران، تأثیر فرهنگ سازمانی و مؤلفه‌های آن شامل مشارکت، سازگاری انطباق‌پذیری و رسالت را بر بین‌المللی شدن دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران تأیید کردند که با مطالعه حاضر هم‌خوانی دارد [20]. نتایج پژوهش جعفری و همکاران که پذیرش تنوع فرهنگی، شکل‌گیری فضای بین فرهنگی و ادغام بُعد بین فرهنگی در برنامه‌های درسی جزء راهبردهای اصلی و جزء پیامدهای بینالمللسازی می‌داند با پژوهش حاضر همسو است [21]، اما مقدم و همکاران به نقش مداخله‌گر فرهنگ سازمانی در بینالمللسازی کردن دانشگاه‌های علوم پزشکی اشاره کرده که با پژوهش حاضر مرتبط است [22].
موسوی و همکاران، نهادینه کردن فرهنگ بین‌المللی شدن را به عنوان مهم‌ترین عامل در بینالمللسازی آموزش عالی دانستند که با پژوهش حاضر هم‌خوانی دارد [23]. دویت و آلتباخ که رسالت دانشگاه‌ها را در هزاره سوم، ایجاد فرهنگ یادگیری جهانی، بینالمللسازی استادان، توسعه یادگیری زبان‌های مختلف، توسعه صلاحیت بین فرهنگی، پرورش شهروند جهانی، حفظ محیط‌زیست، دسترسی گروه‌های مختلف در سراسر جهان به آموزش می‌داند و ریشه این فعالیت‌ها را در فرهنگ سازمانی دانشگاه‌ها معرفی می‌کند، با این پژوهش هم‌راستا است [24].
نتایج مطالعه زوآن نشان داد توسعه فرهنگ کارآفرینی از طریق آموزش زبان انگلیسی به کارکنان و دانشجویان، افزایش انگیزه کارکنان، جذب استادان خارجی، افزایش سرمایه‌گذاری در امر پژوهش، جذب استادان برجسته، شفاف‌سازی مسیر ارتقای شغلی، افزایش استاندارد ارائه خدمات و اعتباربخشی به بین‌المللی‌سازی دانشگاه کمک می‌کند و با پژوهش حاضر همسو است [25].
نتایج مطالعه پالواورا که بیانگر رابطه بین جهانی شدن فرهنگ سازمانی با روحیه کار تیمی، روابط بین کارکنان و کارفرمایان و روحیه کارآفرینی است [26] و همچنین نتایج پژوهش نیهاوس که به نقش مهم تحول برنامه درسی در بین‌المللی‌سازی تأکید کرده و معتقد بود استادان عنصر کلیدی این تحول هستند و باید پذیرش تفاوت‌های فرهنگی و احترام به تفاوت‌های جنسیتی و نژادی را در برنامه‌ریزی‌های درسی لحاظ کنند [27]، با پژوهش حاضر هم‌خوانی دارد.
از مهم‌ترین محدودیت‌های این مطالعه بین‌المللی نشدن کامل دانشگاه‌های ایران از نظر تبیین الگوی فرهنگ سازمانی بود. اثر تحریم‌های اقتصادی و سیاسی نیز یکی از موانع توسعه ارتباطات بین‌المللی دانشگاه‌ها در عرصه آموزش و پژوهش است. علاوه بر آن، دسترسی دشوار به افراد به علت داشتن پست‌های مهم مانند مدیران ارشد دانشگاه‌ها، اعضای هیئت علمی و غیره با توجه به کمبود وقت‌شان از محدودیت‌های دیگر مطالعه حاضر بود.
با توجه به اینکه از ترتیب عوامل تشکیل‌دهنده الگوی بین‌المللی‌سازی آموزش عالی بر اساس بار عاملی، بالاترین عامل مربوط به عامل ارتباط و تعامل بود، پیشنهاد می‌شود ارتباط و تعامل سازنده در سطح گروه‌های مختلف کاری، دانشکده‌ها، استادان و دانشجویان تقویت و برقرار شود. همچنین به توانمند‌سازی و آموزش مدیران ارشد دانشگاه‌ها توجه شود و انتخاب مدیرانی که تجربه تحصیل و اشتغال در محیط بین‌المللی را دارند در اولویت قرار گیرد. آموزش زبان دوم از مقطع ابتدایی تا آموزش عالی مورد توجه واقع شود.
بازبینی نظام‌های انگیزشی و ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس شاخص‌های بین‌المللی‌سازی دانشگاه، ایجاد فرصت تحرک و جابه‌جایی استادان، کارکنان و دانشجویان با سایر کشورها و ایجاد فرصت مناسب برای پذیرش تفاوت‌های بین فرهنگی، مورد توجه و برنامه‌ریزی قرار گیرد. همچنین پیشنهاد می‌شود دانشگاه‌ها فرایند جذب و انتخاب استادان را بر اساس نیازهای بین‌المللی‌سازی انجام دهند.
نتیجه‌گیری
فرهنگ دانشگاهی در سطح جامعه دانشگاهی و گروه‌های آموزشی و در تعامل بین آن‌ها معنا می‌یابد. این مقوله به شیوه‌های برقراری ارتباط و تعامل بین اعضای دانشگاه اشاره دارد و به عنوان یکی از عوامل اثرگذار در سیاست‌های آموزش عالی مطرح است که در انواع تفکر سیستمی، راهبردی، فرایندی، جهانی و خلاقانه بین مدیران دانشگاه‌ها و توانمندی کارکنان و رؤیت‌پذیری دانشگاه از نظر نتایج اعتباربخشی و رتبه‌بندی نقش مهمی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌ها نقش مهمی دارد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه دکترای رفتار سازمانی با کد شناسایی IR.IAU.RASHT.REC.1400.035 مصوب 12/11/1400 دانشگاه آزاد اسلامی است.
حامی مالی
این مقاله از پایان‌نامه دکتری تخصصی نویسنده اول در گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت استخراج شده است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی و تحلیل داده‌ها: محمدرضا حیدری، مهرداد گودرزوند چگینی؛ نگارش متن، بازبینی، روش پژوهش و نمونه‌گیری: محمدرضا حیدری، مهرداد گودرزوند چگینی، حمیدرضا رضایی کلیدبری و مراد رضایی دیزگاه.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از همه استادان و عوامل اجرایی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و دانشگاه‌های بین‌المللی سطح کشور که در مسیر تحقق این پژوهش همکاری داشتند، تشکر و قدردانی می‌شود.
بحث
این پژوهش با هدف بررسی ارتباط عوامل فرهنگ سازمانی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌های کشور ایران انجام شد. نتایج مدل عاملی تأییدی مرحله اول به تفکیک هر‌یک از عامل‌های پژوهش حاضر نشان داد در عامل مدیریت و رهبری مقیاس X4 (مدیریت مشارکتی)، در عامل منابع انسانی، فیزیکی و مالی، مقیاس X11 (نظام انگیزشی کارکنان)، در عامل استادان، مقیاس X19 (توانمندی آموزشی و پژوهشی استادان)، در عامل زبان، فرهنگ و ارزش‌ها، مقیاس X22 (فرهنگ ایرانی‌اسلامی) و X24 (نوع و اولویت ارزش‌های سازمانی دانشگاه)، در عامل ارتباط و تعامل، مقیاس X27 (میزان ارتباط و تعامل در سطح دانشگاه)، در عامل خدمات آموزشی، پژوهشی و رفاهی، مقیاس X35 (برپایی رویدادهای فرهنگی و ورزشی در دانشگاه)، در عامل رشد و تعالی سازمان، مقیاس‌های X40 (رتبه دانشگاه) و X41 (اصول سازمان یادگیرنده)، در عامل خلاقیت و نوآوری، مقیاس X42 (خلاقیت و نوآوری)، در عامل ساختار سازمانی، مقیاس X47 (مدیریت اطلاعات)، در عامل دانشجویان، مقیاس X52 (ویژگی‌های فرهنگی‌قومیتی و شخصیتی دانشجویان)، بالاترین همبستگی را با نمرات Xi1 ،Xi2 ،Xi3 ،Xi4 ،Xi5 ،Xi6 ،Xi7 ،Xi8 ،Xi9 و Xi10 دارد.
به طور کلی، یافته‌ها به ترتیب نشان داد بین‌المللی‌سازی مستلزم «مشارکت» همه سطوح سازمانی، کارکنان و ذی‌نفعان دانشگاه است. مسئله مدیریت تغییر در حیطه منابع انسانی نیازمند استقرار «نظام انگیزشی» بین همه کارکنان دانشگاه است تا تعهد و مشارکت کارکنان را تأمین کنند. «توانمندی آموزشی و پژوهشی استادان» متوجه توانمندی تدریس در محیط بین‌المللی، انجام پروژه‌های تحقیقاتی در سطح بین‌المللی، عضویت در مجامع علمی بین‌المللی، جذب گرنت‌های بین‌المللی و غیره است.
«ارزش‌های فرهنگ ایرانی‌اسلامی» از 2 منظر مورد توجه است: اولاً در مقابل بین‌المللی‌سازی فرهنگ دانشگاه حفظ شده و از طرف دیگر، فرهنگ ایرانی‌اسلامی در سطح بین‌المللی معرفی و از ظرفیت فرهنگ غنی ایرانی‌اسلامی در جذب استاد و دانشجو استفاده شود. «ارزش‌های سازمانی» درواقع، بیان‌کننده اعتقادات و اصول اخلاقی حاکم بر سازمان است که عملکرد بر بستر آن‌ها جاری می‌شود. ارزش‌های حاکم بر سازمان، ازجمله عدالت اجتماعی، مشتری‌مداری، پاسخ‌گویی، پذیرش چندفرهنگی، نظم و انضباط، کار تیمی و وحدت فرماندهی باید در مسیر بین‌المللی‌سازی بررسی و در صورت نیاز بازبینی شود.
«ارتباط و تعامل در سطح دانشگاه» از آن جهت اهمیت دارد که دانشگاه‌ها در صورتی می‌توانند در عرصه بین‌المللی فعالیت و ارتباط داشته باشند که ابتدا ارتباط و تعامل سازنده‌ای در سطح گروه‌های مختلف کاری، دانشکده‌ها، استادان و دانشجویان برقرار کنند. در دانشگاه‌های بین‌المللی برای تقریب فرهنگ‌های مختلف، برنامه‌های متنوع و متعددی در زمینه‌های «فرهنگی و ورزشی» ارائه می‌شود. برگزاری مسابقات ورزشی و جشنواره‌های مختلف هنری و ادبی موجب هم‌گرایی بیشتر فضای فرهنگی دانشگاه‌ها می‌شود.
«رتبه‌بندی» از منظر شرکت و کسب جایگاه دانشگاه در رتبه‌بندی‌های ملی و بین‌المللی در جذب دانشجوی خارجی و تبادل علمی نقش مهمی دارد. تبادل دانش فرایند اصلی دانشگاه‌ها است و خلق «سازمان یادگیرنده» از مهم‌ترین اهداف رشد و توسعه دانشگاه‌ها در هزاره جدید است. فرهنگ یادگیری شالوده اصلی سازمان‌های یادگیرنده است. «خلاقیت و نوآوری» فردی در سازمان نیازمند هدف، انگیزه، تفکر خلاق و پشتکار است که باید مورد پرورش و حمایت سازمانی قرار گیرد.
باید به «مدیریت اطلاعات» در دانشگاه‌ها از نظر گردش، دسترسی و بازیابی اطلاعات توجه شود. ویژگی‌های فرهنگی، قومیتی و مذهبی دانشجویان نقش مهمی در برداشت از فرهنگ سازمانی دانشگاه دارد. در فرایند بین‌المللی‌سازی، دانشجویان دانشگاه باید آمادگی و پذیرش تفاوت‌های بین فرهنگی را داشته باشند و با انگیزه در این فرایند مشارکت کنند.
افزون بر آن، نتایج نشان داد که با توجه به ترتیب عوامل تشکیل‌دهنده الگوی بین‌المللی‌سازی آموزش عالی بر اساس بار عاملی، بالاترین عامل مربوط به عامل ارتباط و تعامل با بار عاملی (1/03) و کمترین بار عاملی مربوط به منابع انسانی، فیزیکی و مالی با بار عاملی (87 درصد) بود؛ بنابراین برقراری «ارتباط و تعامل» مطلوب، شفاف و سازنده در سطوح داخلی، بین دانشگاهی و بین‌المللی از شروط ضروری حرکت به سمت بین‌المللی‌سازی است. «منابع انسانی، مالی و فیزیکی» دانشگاه نیز باید به نحوی در مسیر بین‌المللی شدن اختصاص پیدا کند که روی ابعاد فرهنگ سازمانی اثرگذار باشد. همچنین با توجه به خروجی ایموس مقدارCMIN/DF (1/98)، مقدار RMSEA (0/051) و سایر شاخص‌ها از قبیل (GFI) ،(AGFI) ،(CFI) ،(NNFI) ،(TLI) ،(IFI) و (RFI) در مدل حاضر بالاتر از 90 درصد هستند. با توجه به شاخص‌های برازش، می‌توان نتیجه گرفت که الگوی بین‌المللی‌سازی از برازش بسیار مطلوبی برخوردار است.
در مطالعه‌ای فلاح و همکاران، تأثیر فرهنگ سازمانی و مؤلفه‌های آن شامل مشارکت، سازگاری انطباق‌پذیری و رسالت را بر بین‌المللی شدن دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران تأیید کردند که با مطالعه حاضر هم‌خوانی دارد [20]. نتایج پژوهش جعفری و همکاران که پذیرش تنوع فرهنگی، شکل‌گیری فضای بین فرهنگی و ادغام بُعد بین فرهنگی در برنامه‌های درسی جزء راهبردهای اصلی و جزء پیامدهای بینالمللسازی می‌داند با پژوهش حاضر همسو است [21]، اما مقدم و همکاران به نقش مداخله‌گر فرهنگ سازمانی در بینالمللسازی کردن دانشگاه‌های علوم پزشکی اشاره کرده که با پژوهش حاضر مرتبط است [22].
موسوی و همکاران، نهادینه کردن فرهنگ بین‌المللی شدن را به عنوان مهم‌ترین عامل در بینالمللسازی آموزش عالی دانستند که با پژوهش حاضر هم‌خوانی دارد [23]. دویت و آلتباخ که رسالت دانشگاه‌ها را در هزاره سوم، ایجاد فرهنگ یادگیری جهانی، بینالمللسازی استادان، توسعه یادگیری زبان‌های مختلف، توسعه صلاحیت بین فرهنگی، پرورش شهروند جهانی، حفظ محیط‌زیست، دسترسی گروه‌های مختلف در سراسر جهان به آموزش می‌داند و ریشه این فعالیت‌ها را در فرهنگ سازمانی دانشگاه‌ها معرفی می‌کند، با این پژوهش هم‌راستا است [24].
نتایج مطالعه زوآن نشان داد توسعه فرهنگ کارآفرینی از طریق آموزش زبان انگلیسی به کارکنان و دانشجویان، افزایش انگیزه کارکنان، جذب استادان خارجی، افزایش سرمایه‌گذاری در امر پژوهش، جذب استادان برجسته، شفاف‌سازی مسیر ارتقای شغلی، افزایش استاندارد ارائه خدمات و اعتباربخشی به بین‌المللی‌سازی دانشگاه کمک می‌کند و با پژوهش حاضر همسو است [25].
نتایج مطالعه پالواورا که بیانگر رابطه بین جهانی شدن فرهنگ سازمانی با روحیه کار تیمی، روابط بین کارکنان و کارفرمایان و روحیه کارآفرینی است [26] و همچنین نتایج پژوهش نیهاوس که به نقش مهم تحول برنامه درسی در بین‌المللی‌سازی تأکید کرده و معتقد بود استادان عنصر کلیدی این تحول هستند و باید پذیرش تفاوت‌های فرهنگی و احترام به تفاوت‌های جنسیتی و نژادی را در برنامه‌ریزی‌های درسی لحاظ کنند [27]، با پژوهش حاضر هم‌خوانی دارد.
از مهم‌ترین محدودیت‌های این مطالعه بین‌المللی نشدن کامل دانشگاه‌های ایران از نظر تبیین الگوی فرهنگ سازمانی بود. اثر تحریم‌های اقتصادی و سیاسی نیز یکی از موانع توسعه ارتباطات بین‌المللی دانشگاه‌ها در عرصه آموزش و پژوهش است. علاوه بر آن، دسترسی دشوار به افراد به علت داشتن پست‌های مهم مانند مدیران ارشد دانشگاه‌ها، اعضای هیئت علمی و غیره با توجه به کمبود وقت‌شان از محدودیت‌های دیگر مطالعه حاضر بود.
با توجه به اینکه از ترتیب عوامل تشکیل‌دهنده الگوی بین‌المللی‌سازی آموزش عالی بر اساس بار عاملی، بالاترین عامل مربوط به عامل ارتباط و تعامل بود، پیشنهاد می‌شود ارتباط و تعامل سازنده در سطح گروه‌های مختلف کاری، دانشکده‌ها، استادان و دانشجویان تقویت و برقرار شود. همچنین به توانمند‌سازی و آموزش مدیران ارشد دانشگاه‌ها توجه شود و انتخاب مدیرانی که تجربه تحصیل و اشتغال در محیط بین‌المللی را دارند در اولویت قرار گیرد. آموزش زبان دوم از مقطع ابتدایی تا آموزش عالی مورد توجه واقع شود.
بازبینی نظام‌های انگیزشی و ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس شاخص‌های بین‌المللی‌سازی دانشگاه، ایجاد فرصت تحرک و جابه‌جایی استادان، کارکنان و دانشجویان با سایر کشورها و ایجاد فرصت مناسب برای پذیرش تفاوت‌های بین فرهنگی، مورد توجه و برنامه‌ریزی قرار گیرد. همچنین پیشنهاد می‌شود دانشگاه‌ها فرایند جذب و انتخاب استادان را بر اساس نیازهای بین‌المللی‌سازی انجام دهند.
نتیجه‌گیری
فرهنگ دانشگاهی در سطح جامعه دانشگاهی و گروه‌های آموزشی و در تعامل بین آن‌ها معنا می‌یابد. این مقوله به شیوه‌های برقراری ارتباط و تعامل بین اعضای دانشگاه اشاره دارد و به عنوان یکی از عوامل اثرگذار در سیاست‌های آموزش عالی مطرح است که در انواع تفکر سیستمی، راهبردی، فرایندی، جهانی و خلاقانه بین مدیران دانشگاه‌ها و توانمندی کارکنان و رؤیت‌پذیری دانشگاه از نظر نتایج اعتباربخشی و رتبه‌بندی نقش مهمی در بین‌المللی‌سازی دانشگاه‌ها نقش مهمی دارد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مقاله برگرفته از پایان‌نامه دکترای رفتار سازمانی با کد شناسایی IR.IAU.RASHT.REC.1400.035 مصوب 12/11/1400 دانشگاه آزاد اسلامی است.
حامی مالی
این مقاله از پایان‌نامه دکتری تخصصی نویسنده اول در گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت استخراج شده است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی و تحلیل داده‌ها: محمدرضا حیدری، مهرداد گودرزوند چگینی؛ نگارش متن، بازبینی، روش پژوهش و نمونه‌گیری: محمدرضا حیدری، مهرداد گودرزوند چگینی، حمیدرضا رضایی کلیدبری و مراد رضایی دیزگاه.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
از همه استادان و عوامل اجرایی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و دانشگاه‌های بین‌المللی سطح کشور که در مسیر تحقق این پژوهش همکاری داشتند، تشکر و قدردانی می‌شود.
References
1.Lohrasbi A. [The Relationship between Organizational Culture and Change Management in the Public Offices of Karaj (Persian)]. Res Edu Leadersh Manage. 2016; 3(9): 127-147. [DOI:10.22054/jrlat.2018.16738.1255].
2.Cameron KS, Quinn R, editors. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. San Francisco; John Wiley & Sons; 2011. [Link]
3.Yari Khiyavi S, Alidoust Gahfarrokhi E, Jalali Farahani M. [A study of the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior in ministry of sport and youth (Persian)]. J Sport Manage. 2016; 8(2): 299-313. [DOI:10.22059/JSM.2016.59156]
4.Driskill GW. Organizational culture in action: A cultural analysis workbook. New York: Routledge. 2018. [DOI:10.4324/9780429427473]
5.Desselle SP, Raja L, Andrews B, Lui J. Perceptions of organizational culture and organizational citizenship by faculty in US colleges and schools of pharmacy.Curr Pharm Teach Learn. 2018; 10(4):403-12. [DOI:10.1016/j.cptl.2017.12.017] [PMID]
6.Sokhanvar M, Mosadeghrad A. [Organizational culture of selected hospitals of Tehran city (Persian)]. J Hosp. 2017; 16(2).46-57. [Link]
7.Ali Akbari Kia M, Amini Sabegh Z, Sadeh E. [Designing and explaining the ethics-oriented organizational culture model to promote office health using a mixed approach (data foundation theory- structural equation modeling (Persian)]. J Ministry Health Med Edu. 2020; 4(1): 66-74. [Link]
8.Amiri Ghale Rashidi N, Namazi shabestari A, Arab yarmohammadi A, Mazinani M, Masoud Sinaki S. [Survey on organizational culture based on the denison model; case study tehran university of medical sciences (Persian)]. J Hosp. 2019; 18(3):43-52. [Link]
9.Rezaie Farhadabad R, Ghasemi Y, Amin Mozafari F. [Exploring the relationship between disciplinary culture and other academic aultures: The case of Tabriz university
Z(Persian)]. J Soc Probl Iran. 2015; 6(2):281-304. [DOI:10.22059/ijsp.2015.58562]
10.Pasandideh J, Ahmady G, Dehghanzadeh A. [Academic culture and its changes in Iran (Persian)]. J Edu Stud. 2018; 7:34-22. [Link]
11.Bagheri Heydari F. [Investigating the factors affecting academic identity among students: A case study of universities (Payame Noor, Azad and non-profit) (Persian)]. Cult Islam Uni. 2017; 5(4)17:587-600. [Link]
12.Ebrahimi R, Adli F, Mehran G. [The role of academic culture on the knowledge creation from perspectives of experts of the higher educational system (Persian)]. Q J Res Plan High Edu. 2015; 21(1):127-151. [Link]
13.Fathi Vajargah K, Arefi M, Zamani Manesh H. [Evaluating admission barriers of foreign students into universities and institutions of higher education (Persian)]. Q J Res Plan High Edu. 2012; 17(4):65-80. [Link]
14.Zahedpasha S, Niyaz Azari K, Taghvaee Yazdi M. [Analyzing the globalization of education; identifying the existing dimensions and status (Case Study: Islamic Azad Universities of Mazandaran province, Iran) (Persian)]. Edu Strategies. 2021; 14(4):208-219. [Link]
15.Knight J. A shared vision? Stakeholders' perspectives on the internationalization of higher education in Canada. J Stud Int Edu. 1997; 1(1):27-44. [DOI:10.1177/102831539700100105]
16.Knight J, de Wit H. Internationalization of higher education in Asia Pacific countries. European Association for International Education; 1997. [Link]
17.Ghasemzadeh F, Edalatian Shahriari J, Mohammadi M. [Designing model for the internationalization of iran's higher education (case study: One of the university payam-e-nour branch's in Gorgia) (Persian). J Islam Life Style Cent Health. 2019; 3(3):145-162. [Link]
18.Galavandi H, Hasani M, Moradi Z. [Analysis and evaluation of the country's universities status in the indicators of internationalization of higher education from the perspective of students (Persian)]. Q J Public Organiz Manage. 2018; 6(3):157-173. [Link]
19.Heidari MR, Goudarzvand Chegini M, Rezaee Kelidbari H, Rezaei Dizagh M. [Evaluation of effective organizational culture components of internationalization of universities in the country (Persian)]. J Med Edu Develop. 2021; 14 (43):48-63. [DOI:10.52547/edcj.14.43.48]
20.Fallah V, Yousefi R, Tahmasbzadeh, SS, 2016, [The Impact of organizational culture on the internationalization of the study university: islamic azad universities of Mazandaran province (Persian)]. Paper peresent: The fourth international conference on management, accounting, banking and economics in Iran's horizon 1404. 19 May 2017; Tehran, Iran.[Link]
21.Jafari S, Rahimian H, Abbaspour A, Ghiasi Nedooshan S, Khorsandi Taskoh A. [A model for internationalization of universities in the fields of humanities and social science (Persian)]. J high Educ Curriculum Stud. 2018; 9(17):67-91. [Link]
22.Valimoghaddam S, Kamali N, Mojtabazadeh M. [Design and validation of the internationalization model of higher education in medical sciences universities (Persian)]. Edu Strategies. 2021; 14(2):49-61. [Link]
23.Moosavi MM, Azizi M, Badizadeh A, Rezghi Shirsavar H. [Identifying the components of internationalization of higher education (case study: Medical services education industry) (Persian)]. J Healthc Manage. 2019; 9(4):7-19. [Link]
24.De Wit H, Altbach PG. Internationalization in higher education: global trends and recommendations for its future. Policy Rev High Edu. 2021; 5(1):28-46. [DOI:10.1080/23322969.2020.1820898]
25.Xuan Q. The Influence of organizational culture on internationalization of universities: A Case Study of mahidol university international college. J Hum Sci. 2018; 10(1):1-13. [DOI:10.20319/pijss.2015.s21.7281]
26.Palovaara K. The Impact of Globalisation on Organisational Culture. [BA. Thesis]. Metropolia: University of Wolverhampton; 2017. [Link]
27.Niehaus E, Williams L. Faculty transformation in curriculum transformation: The role of faculty development in campus internationalization. Innov High Ed. 2016; 41(1):59-74. [DOI:10.1007/s10755-015-9334-7]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
